“AUDITORÍA EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL.Caso de Estudio: Empresa de Marketing. (Valencia- Venezuela)

OBSERVACIÓN: Algunos de los resultados no fueron publicados y la información de la empresa fue retirada para salvaguardar la identidad de la misma. Este documento es para uso Academico y referecia para otras investigaciones. 

UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

CAMPUS BARBULA

Autoras: Arocha Beatriz - Leal, Keyla - Lima, Mariangela

 Bárbula,  Agosto de 2007.

RESUMEN

En la presente investigación  se desea auditar el proceso de admisión de personal que según Reyes Ponce esta conformado por cuatro etapas denominadas: Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción, trazándose como objetivo general auditar las etapas antes mencionadas y así evaluar los métodos y estrategias utilizadas por la empresa, específicamente en su sede ubicada en la ciudad de Valencia. Edo. Carabobo. Este trabajo investigativo es de tipo descriptivo, ya que comprende la descripción, el registro, análisis e interpretación de la naturaleza presentada, el enfoque se hace sobre conclusiones dominantes y sobre como los trabajadores y el departamento de recursos humanos  funcionan en el presente. También incluye trabajo de campo y una revisión documental, lo cual permitió obtener información precisa y veraz para lograr el desarrollo de los objetivos propuestos. La población total fue de 100 trabajadores de la empresa objeto de estudio, de los cuales se tomo el diez por ciento como muestra, para un total de diez personas, a estas se les aplico como instrumento un cuestionario caracterizado por 42 ítems, distribuidos en las diferentes etapas del proceso de admisión. Adicionalmente se aplico una entrevista  semi estructurada al coordinador de reclutamiento, selección y capacitación, el mismo esta compuesto por ochenta y tres ítems. A través de ambos instrumentos se pudo elaborar un informe de auditoria reflejando los resultados obtenidos. Se presentan indicadores de gestión asociadas al área que se esta auditando mediante los cuales se pudo determinar la necesidad de contar con una estrategia metodológica de auditoría que permita la evaluación permanente de este proceso de recursos humanos.

Palabras Claves: Proceso de admisión, Auditoria, Indicadores.

ÍNDICE GENERAL

pp.

Resumen	I
Índice de Cuadros	II
Índice de Gráficos	III
Introducción	IV
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema	13
Objetivos de la investigación	17
General	17
Específicos	17
Justificación	18
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la investigación	20
Bases Teóricas	23
Recursos Humanos	23
Administración de Recursos Humanos	24
Especialidades de la Administración de Recursos Humanos.	25
Subsistemas de la Administración de Recursos Humanos	26
Auditoria	35
Objetivos de la Auditoria	39
Auditoria de Recursos Humanos (ARH)	40
Etapas de Auditoria	42
Programa de Auditoría	44
Técnicas de auditoria de RRHH	45
Indicadores de Gestión	49
Características que debe reunir un indicador:	50
Clasificación de los indicadores:	51
Escalas de Medición de los Indicadores	54
Características Generales	54
Tipo de Escalas	55
Indicadores de Gestión de Recursos Humanos	56
Marco Legal	60
Definición De Términos Básicos	69
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de Investigación	72
Estrategia de Investigación	73
Población y Muestra	85
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos	86
Validez del instrumento de Recolección de Datos	89
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
Informe de la Auditoria	91
Instrumento: Entrevista Semi- Estructurada.	91
Indicadores de Gestión del Proceso de Admisión	98
Instrumento: Cuestionario.	110
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES	168
LISTA DE REFERENCIAS	173

INTRODUCCIÓN

 Los cambios tecnológicos, el desarrollo social y la propia evolución de la economía mundial trajeron aparejado un ambiente de turbulencia, inestabilidad y competencia que obligó en primer lugar a las organizaciones, empresas e instituciones de carácter lucrativo a la búsqueda de soluciones ante tales fenómenos sopena de perecer. No se manifestaron con un carácter emergente hasta los momentos en que esa situación se manifiesta con un carácter global. En sentido general estas organizaciones han desarrollado sus tareas y actividades sobre la base de una regulación y un financiamiento a partir de la asignación estatal u organizacional de recursos de todo tipo. De aquí que como consecuencia de las crisis, cualquier política  de reducción presupuestaria y sus consecuencias hayan encontrado en los departamentos de recursos humanos sus primeros blancos, las consecuencias de tales medidas han sido el motor impulsor para la concientización de la necesidad de un cambio y un mejor y mayor control con las situaciones que ya, desde hace algunos decenios, comenzaron a afectar al resto de las organizaciones, en particular en cada uno de sus subsistemas y con énfasis en el Proceso de Selección de Personal, ya que cada vez se hace mas necesario que tanto el personal que esta dentro de la organización y particularmente los de nuevo ingreso sean mas integrales y se adapten mejor al perfil no solo del cargo sino de la organización.

El departamento de recursos humanos se ha preocupado en estas últimas décadas por convertirse en un excelente proveedor de servicios, de aquí la importancia de la presente investigación ya que está se enfoca en la evaluación exhaustiva de las áreas críticas de Recursos Humanos como lo son el reclutamiento y la Selección de Personal, donde la Auditoría de Recursos Humanos se convierte en la técnica por excelencia para realizar investigaciones completas en el área que se escoja evaluar.

Pero además, la organización necesita estar preparada para dar respuestas eficaz y oportunamente, adoptando diversos sistemas de control; entre ellos la Auditoria de Recursos Humanos, obteniendo así resultados de sus investigaciones que durante este importante proceso puede traducir sus ideas o conclusiones en acciones que potencien su desarrollo y la diferencien de su competencia, logrando así captar la preferencia del cliente.

Cada técnica de Auditoría de Recursos Humanos ofrece distintas posibilidades y se deben ajustar a las necesidades de cada organización y a los objetivos que se pretenden lograr con la investigación, ya que esto implica una inversión no solo de tiempo sino de dinero.

La gran ventaja de la Auditoria de Recursos Humanos es que se realiza con la intención de hacer una evaluación exhaustiva del área a investigar dentro de la organización en pro de la misma, de encontrar fallas o áreas críticas para mejorar y no con fines punitivos.

CAPITULO I

El Problema

Planteamiento del Problema

     En las últimas décadas tanto en el ámbito nacional como internacional la Gestión del Talento Humano ha tomado cada vez mayor importancia dentro de las organizaciones, ya que se ha demostrado que son las personas quienes representan uno de los activos más valiosos para estas; por lo cual la función del recurso humano ha ido ocupando una posición cada vez más importante en muchos de los grandes cambios y tendencias recientes que afectan a las organizaciones empresariales de hoy en día.

La Gestión del Recurso Humano (RH) ha alcanzado niveles sólidos dentro de la actividad empresarial, abarcando las cinco funciones tradicionales de la gerencia: finanzas, producción, contabilidad, mercadeo y administración; constituyendo un sistema cuyo propósito principal vendría a ser concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que es necesario optimizar a partir de una visión renovada, dinámica, competitiva, contando con personas por sus capacidades intelectuales o manuales, para ser quienes apliquen los diferentes planes que transformen los esfuerzos de la fuerza laboral, en contribución para el logro de los fines y metas de la organización, transformándose en un aliado estratégico de la misma.

La importancia de las labores de RH se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común y de mayor peso de toda organización, determinando el grado de éxito y convirtiéndose en una parte tan esencial y determinante que la mayoría de las organizaciones hoy en día cuentan con un departamento de personal que se encarga de la admisión y gestión de personas, brindando un apoyo a la directiva en la tarea de lograr los objetivos organizacionales.

La gerencia de recursos humanos deberá en forma permanente identificar y evaluar las debilidades y problemas de su subsistemas en forma oportuna para visualizar los conflictos, plantear alternativas y soluciones eficaces. Implicando esto que la productividad y estabilidad de una empresa está firmemente ligada a la gerencia de Recursos Humanos, ya que de esta dependen todos sus departamentos.

Por esta razón es oportuno hacer constantes evaluaciones al sistema de reclutamiento y selección de personal, que modelos se utilizan y si concuerdan con el perfil de la organización.

El subsistema de captación y selección es donde se inicia la multidisciplinaria labor de los profesionales encargados de llevar a cabo la inserción del nuevo capital humano que formará parte la organización, de allí la importancia de que este proceso se haga con sumo cuidado y seriedad, concientes de la responsabilidad que conlleva el mismo; es importante buscar el personal en los lugares adecuados, pero aún mas importante es saber seleccionar la persona idónea, cuyo perfil no solo se ajuste al cargo, sino también a la organización.

En la mayoría de las empresas los recursos humanos suelen ser los más costosos, razón por la cual es necesario que este recurso sea bien administrado para que resulte tanto eficiente como rentable y de esta manera logren cumplir una función dinámica e integradora dentro de la organización, transformándolos en una inversión y no en un gasto.

En algunas oportunidades las actividades que se realizan en la gestión de RH y que se organizan durante su ejecución y control presentan dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de evitar mayores inconvenientes. La rapidez con que esto se lleve a cabo, va a depender de una revisión de las políticas y prácticas utilizadas, y una buena opción para lograr esto seria a través de una auditoría interna permanente y periódica que suministre la adecuada retroalimentación, logrando reforzar aspectos positivos y ajustando o corrigiendo aspectos negativos a tiempo.

La auditoria administrativa de los recursos humanos es una potencial herramienta de control y  evaluación del grado de eficiencia con el que se utiliza este valioso recurso, ya que permite efectuar un análisis comparativo de la evolución de los procesos respecto a su eficiencia, así como la detección de cualquier falla y/o área critica, con el fin de tomar las decisiones apropiadas para su corrección de manera acertada y oportuna. Lo recomendable es sustituir las revisiones esporádicas o eventuales, por revisiones sistemáticas, periódicas y planeadas, que se adecuen a las condiciones o características particulares de la organización, de manera que hagan posible un control y verificación realmente preventiva.

En un entorno global y constantemente cambiante como en el que se encuentran las organizaciones actualmente, se hace imprescindible contar con mecanismos de control que permitan filtrar la admisión del talento humano en la organización, puesto que es durante el proceso de reclutamiento y selección del personal donde se escoge quien vendrá a formar parte de la organización, de aquí su importancia, no solo por los costos que implica sino porque se deben ser escogidos cuidadosamente, guiados tanto por los requisitos y perfiles del cargo vacante como por la cultura, misión, visión y valores de la empresa.

Por lo anteriormente mencionado, la investigación responderá a los siguientes planteamientos:

¿Cómo se están llevando a cabo las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal por el departamento de Recursos Humanos de la empresa?

¿Cuáles son las estrategias empleadas para el reclutamiento y selección del personal por el departamento de Recursos Humanos de la empres?

¿De que manera se puede medir la función de admisión de personal a través de indicadores de gestión?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General:

Auditar el Proceso de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal utilizado por la empresa, específicamente su sede ubicada en la ciudad de Valencia Edo. Carabobo.

Objetivos Específicos:                                                                                    

- Identificar cada una de las etapas del proceso de admisión de personal llevado a cabo por el departamento de Recursos Humanos de la empresa (Sede Valencia Edo. Carabobo).

- Analizar las estrategias empleadas en el proceso de admisión por el departamento de Recursos Humanos de la empresa (Sede Valencia Edo. Carabobo) para  seleccionar el personal.

- Evaluar las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción mediante una auditoría en el departamento de Recursos Humanos de la(Valencia Edo. Carabobo).

Justificación de la Investigación

       Los responsables de Recursos Humanos son factor primordial para garantizar la calidad del proceso de admisión de personal; no obstante ese logro solo es posible si el equipo encargado de llevar a cabo el proceso, proporciona la información necesaria y las condiciones favorables para que esté sea llevado con éxito.

El proceso de admisión de personal es de gran relevancia puesto que la crisis económica que perturba y amenaza al sector empresarial tanto público como privado, hacen necesario que este sea sometido a constantes evaluaciones acerca de cuales son las últimas tendencias (modelos utilizados) en esta área y si los métodos utilizados en la organización son compatibles con el perfil de la organización, es recomendable buscar estrategias que permitan identificar las posibles fallas o desaciertos en el proceso de admisión de personal de la organización en caso de existir, de lo contrario es igualmente recomendable y necesario porque permite aportar nuevas ideas para el mejoramiento continuo de este subsistema. Una de las herramientas más recomendables para llevar a cabo esta tarea, es a través de una auditoria, ya que permite no solo detectar las áreas criticas dentro de la empresa, sino que sirve también para identificar el nivel de compromiso del personal con sus funciones y el papel que estas juegan dentro de la organización, además de servir para determinar el cumplimiento de los objetivos que se han postulado, para efectuar muestreos de los registros, para verificar si las políticas y objetivos van de acuerdo con lo que se postuló la organización como meta, para preparar un informe, para desarrollar un plan de acción en caso de que sea necesario y a la vez darle un seguimiento.

La intención tampoco es que se desechen las demás herramientas que buscan favorecer a las empresas, haciéndolas cada vez más competitivas por lo tanto más productivas, sino tratar de ofrecer una opción que su utilidad permita abarcar aspectos legales, y esto lo hacen las auditorías ya que le permite a las empresas optar por la certificación de las normas ISO 9000 y  14000 que cada vez tienen mas auge e importancia en el mundo empresarial.

CAPITULO II

Marco Teórico Referencial

     Con el propósito de proveer un conjunto de soportes y referencias que contribuyen a conformar una base sólida para el presente trabajo de investigación, se estructuró un marco teórico que presenta características muy peculiares en función del tipo de investigación en cuestión. Se presentan los respectivos antecedentes de la investigación pautada. El marco teórico incluye entre otros aspectos la revisión de los trabajos enfocados hacia el diagnostico y evaluación de los sistemas de selección en diferentes organizaciones particularmente auditorias hechas a departamentos de recursos humanos que tienen relación con la investigación que se realiza.

Antecedentes de la investigación:

     La presentación de los antecedentes de la investigación se refiere a los trabajos realizados recientemente en Venezuela, así como también trabajos que han adquirido dimensión universal los cuales fueron realizados en el exterior, pero que sirven para sustentar la realización de la investigación.

     A continuación se presentan algunas breves características de las investigaciones realizadas en nuestro país en auditoría de recursos humanos específicamente de selección, con la finalidad de darles bases sólidas a esta investigación. Las mencionadas referencias solo cubren los últimos seis (6) años, debido a que se quiere mantener una posición de absoluta actualidad en lo que se refiere a los antecedentes para el trabajo.

     La primera de las referencias que sirven de marco para el trabajo corresponde a R. Liendo e I. Rossty (2002), realizaron un trabajo  de investigación local titulado “Diagnostico del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal de la Empresa Domínguez & CIA. S.A.”  Los autores inclinaron su investigación hacia el diseño de una estrategia que le permita minimizar las debilidades e incrementar el numero de fortalezas utilizando una matriz DOFA para conseguir la información; los autores aseguran que mediante el uso correcto de las herramientas de investigación se pude obtener información muy valiosa durante el proceso de selección y que favorezcan la toma de la mejor decisión. Concluyendo que mientras mas actualizada este la misma de la empresa, mayor será la competitividad y productividad de la misma.

     Siguiendo con las investigaciones locales tenemos a H.Álvarez  Y.RODRÍGUEZ  y J.TORRES  (2003) titulado “La Auditoría Integral y su Contribución al  Control Empresarial” lo mas resaltante de esta investigación es que debido a las diversas situaciones de la actualidad es necesario por parte de los empresarios el fortalecimiento de los sistemas de control en la organizaciones y sugieren para ello recurrir a la auditoria integral (indican que esta es la tendencia a nivel mundial) como una herramienta que mejora la eficiencia, eficacia, el mejor aprovechamiento de los recursos y una optima gestión administrativa.

     Para el 2004 se tiene a A.Pelayo y G.Bello cuya investigación titularon “Diseño de Propuesta para un Departamento de Auditoría Interna Como Plataforma para el Ejercicio Profesional de Futuros Ejecutivos en el Siglo XXI” basan su investigación en que la Auditoría Interna es una actividad necesaria en todas las organizaciones y que ha adquirido gran reconocimiento y responsabilidad. Además esta refleja un amplio panorama de acciones, operaciones y niveles que debe cubrir. Es por ello que las grandes empresas deben contar con un Departamento de Auditoria Interna bien estructurado, que posea gran respeto y autoridad y así favorezca la toma de decisiones oportunas.

     Los autores C. Di Stefano y H. Vasquez, (2005) con su investigación “Diseño De Una Estrategia Metodológica De Auditoría De Recursos Humanos A Través De Indicadores De Gestión En La Empresa Ruedas De Aluminio C.A”, donde el objetivo de la investigación consistió en proponer una estrategia metodológica de auditoria de recursos humanos a través del estudio de indicadores de gestión, determinando las fortalezas y debilidades institucionales, generando una evaluación interna.

     Como soporte a nivel nacional tenemos a M.De Caires Sousa, (2001) “Aplicación de una Auditoría de Personal, para Determinar la Eficiencia y Eficacia en los Procesos de Reclutamiento, Selección y Adiestramiento de Personal en la Distribuidora de Granos Hermanos Vizcaya C.A. en Valencia Edo. Carabobo” esta investigación esta apoyada por la Universidad “Lisandro Alvarado” de Barquisimeto, Edo. Lara. El objetivo de la presente investigación consistió en la aplicación de una auditoria de personal para determinar la eficacia y la eficiencia en los procesos de selección, reclutamiento y adiestramiento de personal en la Empresa, para posteriormente establecer algunas recomendaciones con el fin de mejorar dichos procesos al momento de ser ejecutados por el departamento de recursos humanos.

     Otra Investigación conveniente para resaltar fue la de E.Bravo (2000) titulada “Propuesta de Auditoría de Gestión de los Recursos Humanos para la Organización El Tunal C.A. División Automotríz” el propósito de esta investigación además de una propuesta fue lograr la formalidad de su estructura y así optimizar la comercialización  de sus recursos humanos y así poder de forma ordenada favorecer la optimización de las utilidades en la empresa.

     Entre los internacionales es importante señalar una investigación publicada por la  Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 2004. Vol. 20 (2), pp. 107-139, la cual se tituló “Investigaciones Sobre la Entrevista Conductual Estructurada (ECE) en la Selección de Personal en la Administración General del País Vasco: Meta-Análisis De La Fiabilidad” Univ. Santiago de Compostela, (España), esta se fundamento en describir el proceso de implementación de las entrevistas conductuales estructuradas en la Administración General de dicho país. La evidencia de la que dispusieron indica que la fiabilidad de los entrevistadores usando la entrevista conductual estructurada en la AGPV es de .83 y que la fiabilidad de las decisiones del panel de entrevistadores (364 entrevistadores) es de .93. Estos hallazgos superan ampliamente los resultados obtenidos en investigaciones previas y sus implicaciones para la práctica de la selección de personal.

Bases Teóricas

Recursos Humanos

     El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos al recurso humano y a las actividades de los mismos, quienes tienen que asumir grandes retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales.

     Chiavenato (2003) define el Recurso Humano como, “personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea”.

     El Recurso humano en toda organización, va mucho mas allá de cumplir una serie de actividades, su importancia radica no solo en ser el único recurso vivo y capaz de razonar en la organización, sino en que aporta a la organización sus habilidades, destrezas, conocimientos, comportamientos, dinamismos y va creciendo y desarrollándose de la mano de esta.

     Kerzner, (1998) expresa una frase que sin duda apoya la importancia que el Recurso Humano representa para la organización: “La gestión exitosa de proyectos, independientemente de la estructura organizativa, es sólo tan buena como lo sean los individuos y líderes que gestionen las funciones básicas”.

Administración de Recursos Humanos

     Lo antes expresado conlleva a la administración del recurso humano, definiéndolo como la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su recurso humano.

     La Administración de Recursos Humanos (ARH) es una función bastante amplia, la cual tiene que ver con diferentes aspectos claves que permiten el funcionamiento de las organizaciones, es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas y actividades como reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.

     Según Chiavenato (2002) La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1.    Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

2.    Proporcionar competitividad a la organización.

3.    suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

4.    Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

5.    Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6.    Administrar el cambio.

7.    Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

     Estos medios permitirán agregarle valor a todas y cada una de las organizaciones que los tomen en cuenta de manera que los esfuerzos de los empleados cada vez sean mayores para beneficiar a los clientes, lo que a su vez los beneficia a ellos mismos, generando reconocimientos y compensaciones por mejora del desempeño y así satisfacción con la labor y el clima de la organización, construyendo de eslabón en eslabón una cadena que fortalece tanto a las personas como a las organizaciones.

 Especialidades de la Administración de Recursos Humanos

La Society for Human Resource Management considera como especialidades del área de administración de recursos humanos las siguientes:

1.    Admisión: seleccionar, reclutar, entrevistar, probar, registrar personas, analizar, describir, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencia.

2.    Retención de personal: asesoría, evaluación del desempeño, calculo de rotación, salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados.

3.    Relaciones de Trabajo: relaciones con empleados, relaciones sindicales, huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos mutuos.

4.    Capacitación y Desarrollo: capacitación en el cargo, capacitación y desarrollo de gerentes y ejecutivos.

5.    Remuneración: investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en las ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios.

6.    Comunicaciones Internas: revista interna, manual de empleados, control de ruidos, investigaciones de actitud y clima.

7.    Organización: diseño de la estructura organizacional, plantación y evaluación, innovación, utilización de enfoque para reducir conflictos y superar resistencias a los cambios organizacionales.

8.    Administración: alternativas de modelos gerenciales y ayuda al cambio.

9.    Políticas y Plantación de Personal: definición de objetivos organizacionales, políticas y estrategias, identificar, interpretar y cumplir políticas  de Recursos Humanos, planificación de Recursos Humanos.

10. Auditoría e Investigación: informes gerenciales, evaluación de políticas y programas, estudios de innovación y análisis de costos y beneficios.

Subsistemas de la Administración de Recursos Humanos

     En la administración de los recursos humanos se encuentran cinco subsistemas, los cuales son claves para el buen desempeño, estos son:

     Según Chiavenato, (2003) Provisión esta “relacionado con el suministro de personas a la organización”. Se refiere a la inclusión de nuevas personas dentro de la organización, espacio económico donde las fuerzas de la oferta y la demanda convergen, las empresas ofrecen oportunidades de empleo y los individuos tienen necesidad de emplearse.

     En el subsistema de provisión de recursos humanos se encuentran actividades vinculadas con la investigación de mercados, planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, para así abastecer a la organización de personal humano idóneo y capaz, teniendo presente el ambiente organizacional que rodea a la empresa. Las organizaciones desarrollan sus actividades alrededor de muchas otras organizaciones, donde se ven afectada unas con otras, debido a que los recursos humanos se adhieren en el sistema y salen de el.

     Ahondando un poco mas en el tema, Chiavenato (2003) expresa como “escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como eficacia de la organización”.

     El proceso de admisión de personas es el primero de una serie de procesos de los subsistemas de la Administración de Recursos Humanos, en el cual influye el mercado laboral, ya que esta conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas para la organización, este mercado se desarrolla en forma de oferta de empleo, es decir, vacantes ofrecidas, y demanda de empleos, es decir, vacantes buscadas.

     Otro factor importante para el subsistema de provisión es el mercado de recursos humanos, el cual según Chiavenato (2003).

“esta conformado de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. En esencia lo define el sector de población que esta en condiciones de trabajar o esta trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas y aptas para trabajar”.

     Se refiere al conjunto de aspirantes para el empleo, personas que ofrecen sus capacidades entre los cuales se va a proceder realizar el reclutamiento y selección.

     El reclutamiento es un conjunto de técnicas, procedimientos y actividades en busca de atraer candidatos calificados, capaces para ocupar cargos específicos dentro de las organizaciones. Para Chiavenato (2002) “el reclutamiento corresponde al proceso  mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo”. Este puede ser Interno y Externo, esto va a depender de su aplicación, es decir, si se dirige a las personas que trabajan en la organización es interno, mientras que si se aplica a personas fuera de la organización el reclutamiento es externo, uno privilegia los empleados vigentes para ofrecerles mejores oportunidades en la organización, mientras que el segundo, busca otros candidatos para traer experiencia y habilidades que no están en la organización.

     El reclutamiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan entre sí; si no se realiza una, se dificulta la otra o no tendrá éxito, pues a través del reclutamiento se puede obtener un gran variedad de aspirantes a pertenecer a la organización y luego con la selección filtrar según los requerimientos a las personas que pueden aspirar ejercer un cargo, dejando sola aquellos cuyo perfil es el mas apto para ingresar a la organización, lo que además evita perdida de tiempo y recursos para realizar una exitosa selección final.

     El proceso de selección es la elección del mejor candidato para el cargo, consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno o varios de los solicitantes.

 Chiavenato (2002) afirma lo siguiente:

“Las personas difieren entre si en la capacidad de aprender una tarea y en la manera de ejecutarla después del aprendizaje. La estimación anticipada de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de ejecución) es un aspecto importante en la selección de personal”.

     Es decir, ésta existe debido a la necesidad de apreciar y distinguir las diferencias que existen entre los individuos y escoger a la persona que satisfaga de mejor manera las expectativas planteadas, la adecuada para llevar a cabo las funciones del cargo y al mismo tiempo se identifique con los valores de la organización.

     Para realizar todas las etapas del proceso de selección de personas son utilizadas diferentes técnicas, las cuales van proporcionando información sobre los aspirantes a ocupar la vacante; según Chiavenato (2002) “se agrupan en cinco categorías: entrevistas, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y de simulación”. Cada una de ellas se emplea según la complejidad del cargo, sin embargo generalmente las organizaciones emplean una mezcla de técnicas, inicialmente fáciles y económicas  y luego un poco más difíciles y costosas.

     Estas técnicas están definidas por Chiavenato (2002) de la siguiente manera:

     Entrevistas de selección: “es el proceso de comunicación entre dos o mas personas que interactúan, y una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra”. Este es probablemente uno de las técnicas más frecuentemente utilizadas y definitivas en este proceso, a la hora de decidir la selección entre uno u otro candidato.

     Pruebas de conocimiento o capacidad: “son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante”. Ejemplo de estos son aquellas pruebas que se aplican durante el proceso de selección donde buscan medir la redacción o conocimientos en ingles o en informática, entre otros. Son muchas las pruebas de conocimiento que pueden aplicarse y esto dependerá siempre de lo que se desea saber y de las características del cargo vacante.

     Pruebas psicométricas: “constituye una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona”. Están son pruebas que se aplican en condiciones estandarizadas como se define anteriormente y que luego se comparan con un referente de una muestra representativa, donde sus resultados se representan mediante estadísticas.

     Pruebas de personalidad: son aquellas que “revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (fenotípicos) y los determinados por el temperamento (genotípicos)”. Estas pruebas pueden ser específicas cuando se busca investigar ciertos rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como las frustraciones, traumas, complejos intereses, emociones, equilibrio emocional u otros.

     Pruebas de simulación: “son técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el psicodrama, fundamentado en la teoría general de los papeles”. Esta técnica busca completar el informe de selección permitiendo analizar y  diagnosticar el esquema de comportamiento del candidato bajo una situación que puédesele presentarse en su vida laboral de ingresar a la organización y que por lo general es una situación que genera presión emocional.

     La selección de personal supone para Reyes Ponce (2000) el cumplimiento de requisitos previos tales como: “a) Fijación de políticas claras y eficaces sobre la admisión de personal, b) Contar con análisis de puestos y c) Contar con un medio de requisición adecuado por parte de los jefes y en armonía con las políticas sindicales.” Reyes Ponce (2000) también propone cuatro etapas generales de admisión de personal, por las cuales se rige la presente investigación, estas son las siguientes:

Etapas Generales de Admisión:

a) Reclutamiento: hace de una persona extraña, un candidato.

B) Selección: busca entre los candidatos los mejores para cada puesto.

C) Contratación: hace del buen candidato un empleado o trabajador.

D) Introducción (Inducción): Trata de hacer del empleado un buen empleado.(p.84)

     Como todo proceso la selección de personal se da de manera secuencial de acuerdo a las técnicas que decidan emplearse para ello, a las personas que optan por el empleo se les van practicando pruebas y en la medida de su desempeño pueden ser eliminados o continuar para a la siguiente fase, para Chiavenato (2002) el proceso de selección es el siguiente:

1.                  Solicitud de empleo.

2.                  Entrevista inicial de selección.

3.                  Pruebas y test de selección.

4.                  Entrevistas.

5.                  Examen medico.

6.                  Análisis y decisión final.

     Las nuevas tendencias  en cuanto a Selección de Personal tienen que ver con la Selección por Competencias y las técnicas de Programación Neuro-Lingüística (PNL).  Al respecto Chirinos (2004) Propone:

“Aplicar las competencias laborales a la gestión de recursos humanos, contribuye a mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con colaboradores. Esta aplicación de competencias, abarca las tradicionales áreas de gestión del talento humano en la organización, entre las cuales tenemos selección de personal.”  (pag. 80).

     Este mismo autor también explica: “en toda entrevista de selección, uno de los retos del entrevistador es conocer la mayor cantidad de información, que complementará y redimensionará los datos aportados por el Currículum Vitae, que trasciende el contenido de la expresión verbal.” Además agrega: “El entrenamiento en PNL, ofrece a través del análisis de las señales de acceso, fundamentalmente las claves oculares, la posibilidad de observar cuando el individuo hace referencia a información real y conocida o cuando intenta crear una respuesta”.

     Entre los subsistemas también se encuentra el de Aplicación que tiene que ver con la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo, de manera que este se integre. Una vez las personas empleadas deben ser integradas a la organización para obtener una continuidad en la empresa.

     La socialización organizacional será clave para el éxito en este subsistema, porque permitirá ubicar al nuevo personal en su contexto dentro de la organización, climatizándolas y relacionándolas con la cultura, miembros, modos de trabajo, y otros, estableciendo así las bases y premisas de funcionamiento entre la empresa y el nuevo miembro.

     El diseño de cargo para Chiavenato (2003).  “es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.”  Respecto a esto Sherman, Bohlander, Snell (1999) expone:

 “una definición de un cargo, es un reporte escrito acerca de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo y cumplen una función decisiva en el proceso de reclutamiento y por ende en todo el sistema de administración de Recursos Humanos.”

      La Descripción de cargo Chiavenato (2003) la define como “un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencia de los demás cargos de la empresa”. De esta manera se especifica las actividades del ocupante, que es lo que este hace, cuando lo realiza, los métodos para aplicarlo en función a las tareas, es decir, la forma de realizarlo y los objetivos y metas del cargo. Relatar los aspectos de relevancia del cargo, y sus alcances. 

     Y para finalizar con el subsistema aplicación de recursos humanos se presenta la evaluación del desempeño, que representa una apreciación del desempeño de cada persona en un determinado cargo de acuerdo con su potencial, conlleva a un proceso de evaluativo de valor, donde se juzga el desempeño y excelencia del ocupante, lo cual tiene que ver con el subsistema de mantenimiento, que se refiere a la conservación del personal dentro de la empresa. Esto no es tarea sencilla, requiere de cuidados y atenciones especiales, sobresaliendo los planes de compensación o remuneración, relacionada con lo que el individuo  recibe como pago por la ejecución de tareas organizacionales. Los beneficios sociales determinan de igual manera la retención del personal en la empresa, representando las facilidades y ventajas que la empresa ofrece a su personal, el financiamiento se da de forma parcial o total por parte de la empresa, logrando un nivel importante de satisfacción en el personal.

     Es importante señalar que en el lugar de trabajo, la higiene y seguridad son factores donde se estipulan una serie de normas y procedimientos que velan por la protección del empleado e integridad física y mental, cuidándolo de todo tipo de riesgo que se pueda presentar durante su trabajo y el último componente de este subsistema es el de relaciones laborales, el cual engloba todas las interrelaciones entre empleados, empleadores, organizaciones sindicales, otros; a fin de negociar, basándose en políticas.

     El subsistema de desarrollo de recursos humanos abarca lo referente a las actividades de entrenamiento, desarrollo de personal y organizacional, donde se invierte para obtener el crecimiento y avance de las personas.

     El desarrollo organizacional se asocia con el cambio y adaptación de la organización, se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Se presenta como una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y desafíos, y al aturdidor ambiente propio de los cambios.

     El último subsistema de recursos humanos según Chiavenato (2003) es el de “control”, su función es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos y cada uno de los programas de personal y del cumplimiento de los objetivos de este departamento, aplicando la evaluación al reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, motivación, sueldos y salarios, seguridad e higiene y prestaciones.

     Las Bases de Datos forman parte de este subsistema ya que son una colección de datos distribuidos de una manera tabular especial con apoyo generalmente en la estadística, de acuerdo a la forma de utilización de los datos mismos. En esta base estarán almacenados los datos de los integrantes de una organización debidamente codificados y disponibles para procesarlos y obtener información. Se relacionan de modo lógico y organizado, facilitando así la información.

     Los estudios de evaluación de personal están realizados de acuerdo con el proceso de control, cuando la estructura de la organización es descentralizada, mayor es la necesidad de control respecto de los recursos humanos.

     El control no consiste solo en verificar si todo va de acuerdo con el plan adoptado, las instrucciones emitidas y los principios establecidos, tiene por objetivo señalar las fallas y los errores para rectificarlos y evitar  reincidir en ellos. Se aplica a todo: cosas, personas y actos.  Una de las herramientas mas utilizadas por este subsistema es la “Auditoria” y mas específicamente la Auditoría Administrativa de Recursos Humanos.

     El éxito de una organización depende entre otras cosas,  de que esta pueda contar con el número de personas con la posesión de las competencias y talentos que puedan dar respuestas a las responsabilidades que se exigen. La distribución del trabajo, la selección y adecuación del personal en las organizaciones requiere de atención constante, de allí la importancia de la aplicación de un sistema de auditoria aplicado a este proceso como medida de control.

Auditoría

     La Auditoria es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización. La palabra auditoría proviene del latín auditorius, y de esta proviene la palabra auditor, que se refiere a todo aquel que tiene la virtud de oír. La auditoria es una de las aplicaciones de los principios científicos de la contabilidad, basada en la verificación de los registros patrimoniales de las haciendas para observar su exactitud; no obstante, este no es su único objetivo.

     En la antigüedad se practicaba algún tipo de auditoría debido a que los soberanos exigían el mantenimiento de las cuentas de su residencia por dos escribanos independientes. Se evidencia que fueron tomadas algunas medidas para evitar desfalcos. Con el desarrollo del comercio surge la necesidad de revisiones independientes para de esta manera asegurarse de la finalidad de los registros de varias empresas comerciales.

     La auditoria fue reconocida como profesión por primera vez bajo la Ley Británica de Sociedades Anónimas en el año 1862 en Inglaterra. Desde 1862 hasta principios de 1900, fue creciendo y se introdujo en los Estados Unidos, centrando su objetivo principal en la detección de fraudes.

     La evolución de los objetivos de la auditoría ha sido continua a lo largo de los años, caracterizada por el progresivo aumento de atributos y responsabilidades, con el fin de servir a la dirección de las empresas, como un instrumento que asegure la eficiencia de su gestión.

     En los años previos a la segunda guerra mundial, los empresarios tomaron conciencia de que se hacia necesario implantar en ellas un sistema de control independiente a la estructura jerárquica y operativa basándose en la creciente complejidad de los fenómenos económicos, la dinámica cambiante de los métodos y sistemas de administración, las grandes dimensiones de las empresas y a la evolución de las comunicación.

     Para la mayoría de las personas el termino auditoria va ligado de la detección de fraudes y solamente esta relacionado con las áreas contables de cualquier organización. Los procesos auditorios pueden ser vistos como investigaciones sociales en busca de encontrar fallas, mientras lo que realmente persiguen es verificar a través de comparaciones de ciertos estándares de medición determinados patrones de comportamientos, es un proceso que permite interpretar una realidad a través de la obtención de datos que se comparan con ciertos parámetros. 

     Sin duda, las auditorías constituyen un sistema de control que contribuye a monitorear la eficacia de la forma como se esta llevando a cabo practicas durante la planificación, organización, y dirección d las actividades. Por esto los investigadores traen a colación denominaciones de lo que es el control administrativo antes de entrar al tema de las auditorias.

Yoder (1971-585)

“el control es la función de mantener un conocimiento y apreciación de la actividad de la organización y de sus partes para cumplir las misiones asignadas. El control se basa en un proceso que permitirá garantizar a la organización que las actividades que se están llevando a cabo se realicen y ajusten a las actividades deseadas”.

     Para E. Terán (1997-85) en su Diccionario de Relaciones Industriales, el control es “comprobar o inspeccionar. Examinar críticamente”. El control para la organización es la manera de preservarla, de verificar el funcionamiento de los planes, políticas y normas.

     Es conveniente  hacer una buena aclaratoria del concepto real de Auditoría, pues en muchas oportunidades el término de Auditoria se ha empleado incorrectamente, ya que se ha considerado como una evaluación cuyo único fin es detectar errores y señalar fallas, por lo que generalmente en nuestro país no ha habido una idea clara o un buen manejo de este,  según Chiavenato (2001) ARH  “es el análisis de las políticas y practicas de personal y la evaluación de su funcionamiento ya sea para corregir los desvíos como para mejorarlos”. Y la Auditoría la define como:

“Un sistema de control que se basa en la determinación de patrones de cantidad, calidad, tiempo y costo. Estos patrones permiten la evaluación y el control mediante la comparación con los resultados o el desempeño de aquello que se pretende controlar”.

     El concepto de auditoria es mucho más que esto. Es un examen crítico que se realiza con el fin de evaluar la eficacia y eficiencia de una sección, un organismo, una entidad, entre otros; la auditoría debe funcionar como una actividad concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización, así como contribuir al cumplimiento de sus objetivos y metas; aportando un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y mejorar la eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y dirección. Holmes (1952) agrega que "la auditoria es el examen de las demostraciones y registros administrativos. El auditor observa la exactitud, integridad y autenticidad de tales demostraciones, registros y documentos."

     Franklin (2001:12) por su parte define la auditoría como un examen integral o parcial de una organización con el propósito de precisar su nivel de desempeño y oportunidades de mejora.

     Gómez (1993:4) expresa que hoy en día “la auditoria no solo se limita a la verificación del cumplimiento de los principios contables establecidos, sino también al estudio de la veracidad de los hechos registrados, y al cumplimiento de los sistemas y procedimientos administrativos adoptados por la organización”.

     Según Rondón (1993) “la necesidad del análisis de la empresa en forma integral se debe a que en algunas ocasiones, los problemas detectados en determinadas áreas suelen provenir de fallas originadas en otras áreas muy diferentes.”

Objetivos de la Auditoría

     En  sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoria son el control de la función, el análisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificación del cumplimiento de la Normativa General de la Empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión de los recursos materiales, humano e informático. El objetivo de una auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones.

     El objetivo trascendental de la Auditoria consiste en apoyar a los miembros de la empresa en el desempeño de sus actividades. Para ello la auditoría les proporciona análisis, evaluaciones, recomendaciones, asesoría e información concerniente a las actividades revisadas.

     Para Franklin (2001:12) los objetivos encaminan las tareas de las auditorias hacia logros específicos, estos son los siguientes:

     De control: destinados a orientar los esfuerzos en la aplicación de la auditoría y poder evaluar el comportamiento organizacional en relación a estándares establecidos.

     De productividad: encauzan las acciones de las  auditorias para optimizar el aprovechamiento de los recursos de acuerdo con la dinámica administrativa instituida por la organización.

     De la organización: determinan que el curso de la auditoría apoya la definición de la estructura, competencia, funciones y procesos a través del manejo efectivo de la delegación de autoridad y el trabajo en equipo.

     De servicio: representa la manera en que la auditoria puede constatar que la organización esta inmersa en un proceso que la vincula cuantitativa y cualitativamente con las expectativas y satisfacción de sus clientes.

     De calidad: disponen que la auditoría tienda a elevar los niveles de actuación de la organización en todos sus contenidos y ámbitos, para que produzca bienes y servicios de alta competitividad.

     De cambio: trasforma a la auditoria en un instrumento que hace mas permeable y receptiva a la organización.

     De aprendizaje: permite que la auditoría se transforme en un mecanismo de aprendizaje institucional para que la organización pueda asimilar sus experiencias, convirtiéndolas en oportunidades para mejorar.

     De toma de decisiones: traducen la puesta en práctica y resultados de la auditoria, en un sólido instrumento de soporte al proceso de gestión de la organización.

Auditoría de Recursos Humanos (ARH)

     Según John Mee (1956) la auditoria de recursos humanos puede definirse como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación  de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar”. La intención de la ARH es mostrar como está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para  la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

     Para Werther y Davis (2000:498) una auditoria de Recursos Humanos “evalúa las actividades de administración de personadle la organización con el objetivo de mejorarlas; cubriendo un departamento, una división o toda una corporación”.

     Una auditoría de personal o  bien de recursos humanos es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización.

Según Reyes (2000)

“podemos considerar la Auditoria de personal como un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en esta materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal”.

     La auditoría de Recursos Humanos se puede aplicar a todos y cada uno de los procesos y posibles niveles de abordar un tema; como filosofía, misión, objetivos, estrategias, políticas, programas y resultados, además incluye la participación de todos los miembros de la organización desde la alta gerencia quienes al involucrarse se puede garantizar una evaluación critica, hasta el personal de nomina diaria quienes facilitan parte de la información necesaria para el desarrollo del proceso, pues las fuentes se encuentran en los propios procesos de admisión, aplicación, compensación, mantenimiento, desarrollo y control.  

     La Auditoria de Recursos Humanos no puede realizarse exclusivamente en los registros y elementos del control que posee el departamento de personal, si no que tendrá que llevarse a cabo, además de estos, en muchos otros de la empresa o institución, ya que los recursos humanos se encuentran en todos y cada uno de ellos.

Para Chiavenato (2002)

La evaluación de las actividades y los programas de  RH tiene los siguientes propósitos:

1.               Justificar la existencia de RH y la correspondiente asignación de presupuesto.

2.               Mejorar continuamente la función de RH proporcionando medios para decidir cuando adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas.

3.               Proporcionar retroalimentación a los especialistas de RH, gerentes de línea y empleados en cuanto a la eficacia  de la ARH.

4.               Ayudar a la ARH  a dar una contribución significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y empleados.

     De manera mas especifica la auditoría permite verificar entre algunos aspectos claves unos de gran importancia como hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;  Hasta que punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría, medir los resultados de  la ARH (Administración de Recursos Humanos)  en las actividades de mayor o menor prioridad, como: Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales y relaciones sindicales, Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo; Empleo de  recursos y resultados obtenidos y Contribución de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa, entre otros.  

     Todas las organizaciones deben realizar un análisis sistemático riguroso y periódico de sus distintos subsistemas para determinar con exactitud las debilidades y fortalezas, lo que servirá como base para el control de la gestión de recursos humanos.

Etapas de la Auditoria de Personal

     De manera general los dos principales aspectos previos que se dan ante esta auditoría, tienen que ver con el diseño de formas y cuestionarios apropiados, que hagan mas fácil la investigación, la recolección y la precisión de los datos y el adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos, ya que el aspecto humano y aun el administrativo en general, escapa muchas veces a toda medición.

     Según Reyes (2000) el proceso de Auditoria de Recursos Humanos se puede dividir en tres etapas, las cuales son: Obtención de los datos e informes, Análisis de los datos Recabados y el Informe de la Auditoría, La realización de cada una de ellas, en el orden respectivamente mencionadas es necesaria para lograr llevar a cabo efectivamente el proceso, sin embargo, la parte mas importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus causas la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse, ya sea para obtención de las políticas fijadas, ya para la modificación supresión, adición o cambio de otros objetivos y políticas, a la luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo

     La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH a través de un conjunto de técnicas de investigación aplicables a una partida o grupo de partidas o a un grupo de hechos o circunstancias examinados mediante las cuales el auditor obtiene las bases necesarias para fundamentar su opinión.

     La auditoria se ha convertido en una herramienta de ayuda al managment, puesto que esta ha pasado de la verificación y el control de la conformidad a poner en evidencia los riesgos de la gestión de recursos humanos y del personal en la empresa. Se ha encontrado en esta herramienta un control para que no existan disfuncionamientos con relación a los objetivos y estrategias de la empresa, y por tanto controlar que estos riesgos no alcancen a las competencias o motivación personal.

     Para llevar a cabo un proceso de Auditoría se necesita emplear un conjunto de técnicas de investigación aplicables a una partida o grupo de partidas o a un grupo de hechos o circunstancias examinados mediante las cuales el auditor obtiene las bases necesarias para fundamentar su opinión.

     Durante el proceso de auditoria se ponen en práctica algunas técnicas  o métodos de investigación y pruebas que el auditor utiliza para comprobar la razonabilidad de la información que le permite emitir su opinión profesional.

Programa de Auditoría

     Se refiere a un conjunto documentado de procedimientos diseñados para alcanzar los objetivos de auditoria planificados. Generalmente el esquema típico de un programa de Auditoría según las diversas bibliografías revisadas incluye lo siguiente:

·         Tema de auditoria: Donde se identifica el área a ser auditada.

·         Objetivos de Auditoría: Donde se indica el propósito del trabajo de auditoria a realizar.

·         Alcances de auditoría: Aquí se identifica los sistemas específicos o unidades de organización que se han de incluir en la revisión en un período de tiempo determinado.

·         Planificación previa: Donde se identifica los recursos y destrezas que se necesitan para realizar el trabajo así como las fuentes de información para pruebas o revisión y lugares físicos o instalaciones donde se va auditar.

·         Procedimientos de auditoria: tiene que ver con los pasos que se toman para recopilación de datos, identificación de lista de personas a entrevistar. identificación y selección del enfoque del trabajo, identificación y obtención de políticas, normas y directivas, desarrollo de herramientas y metodología para probar y verificar los controles existentes.

·         Procedimientos para evaluar los resultados de las pruebas y revisiones.

·         Procedimientos de comunicación con la gerencia.

·         Procedimientos de seguimiento.

Técnicas de Auditoría de RRHH

     Durante el proceso de auditoria se ponen en práctica algunas técnicas estándares procedimentales  o métodos de investigación y pruebas que el auditor utiliza para comprobar la razonabilidad de la información que le permite omitir su opinión profesional.

     Estas  técnicas para se pueden resumir en una serie de pasos los cuales entre otros abarcan desde definir con precisión el problema, planificar un programa de trabajo, formular hipótesis, recabar, clasificar, estudiar y analizar información, sacar conclusiones, proponer soluciones, hasta aplicar encuestas mediante cuestionarios y entrevistas personales dirigidas.

     Hay diversas técnicas que permiten plantear un buen diseño. Se debe escoger la técnica según el enfoque seleccionado. La mayor parte de las veces se combinan varias entre si. Estas son: El impacto en el cliente, análisis del trabajo, Análisis de presupuestos, Seguimiento con indicadores clave y análisis de coste y beneficios.

·         Impacto en el cliente: Esta técnica se relaciona con el modelo de gestión de la calidad total. Parte de dos planteamientos.

     El departamento de RH presta un servicio interno al resto de departamentos de la empresa. La eficacia de un servicio se mide por la satisfacción de los usuarios, consiste en pedir la opinión de los clientes/usuarios.

·         Análisis del trabajo: Consiste en extraer conclusiones sobre el departamento RH con los análisis de muestras seleccionados al azar.

     Se comprueba si la dedicación del personal de RH es coherente con la línea estratégica de la empresa o si hay costes ocultos.

·         Análisis de presupuestos: Técnica que trata el estudio de cada actividad según el presupuesto que se le asigna.

     Se valoran los porcentajes en relación con el total que se dota para cada función, de modo que se puede analizar la coherencia con la estrategia. Parte de la base que la cantidad asignada a cada programa o función responde al valor real que la organización otorga a esa área.

·         Seguimiento con indicadores clave: Se selecciona diversos indicadores que representan actividades principales del departamento, la productividad, absentismo, rotación y accidentabilidad son los más típicos. Se comparan con un referente y se analizan las causas de los desajustes, si hay, para poder corregir los efectos no deseados o implementar mejoras.

     Los referentes pueden ser: Empresas del mismo sector, de distinto pero con similitudes en el ámbito de RH, historia de la empresa, estándares prefijados.

·         Análisis costes y beneficios: Consiste en calcular el valor monetario de los beneficios resultantes de los programas de recursos humanos para ver si el coste se puede considerar una inversión y en que medida esta es rentable. Se aplica poco por la dificultad de valorar económicamente cuestiones como la mejora del clima laboral, entre otros.

     La Administración de Recursos Humanos tiene un sistema multivariado por el hecho de tratar directamente con personas y organizaciones para lograr la eficacia y la eficiencia dentro de una empresa. Esto lo logra actuando dentro y fuera de la empresa mediante diferentes técnicas, como selección, reclutamiento, análisis de puestos y Auditorías, por ejemplo para Leonard (1975):

 “El auditor en su análisis preliminar tocara ciertos puntos necesarios para saber como actúa la función y donde se realizan las actividades. Para ellos querrá saber de la organización, responsabilidades, políticas, sistemas, procedimientos, objetivos y métodos de operaciones. El auditor entrevista a unas pocas personas para obtener algunos datos básicos relacionados con la función y el área. Buscara clasificar los datos informativos. Se cerciorara de que la persona entrevistada conozca bien aquello de que esta hablando”. (p.116)

     Lo que evidencia que la eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupación constante; es por ello que se buscan afanosamente.

Barceló, (1997) afirma “la evaluación ha de ser considerada de forma muy positiva dentro del subsistema de formación de la empresa ya que los auditores actúan como agentes de calidad que nos ayudan a optimizar la rentabilidad.”

     La apreciación de auditoria de Recursos Humanos debe ser objetiva y funcionar como una especie de diagnostico completo para así visualizar oportunamente los problemas y disfunciones de manera que se puedan resolver o controlar antes que produzcan resultados negativos para las personas y la organización.

     El Agente de Auditoría de Recursos Humanos es quien la hace. El cual puede ser un especialista, un consultor externo o una comisión interna que tiene como coordinador al director de recursos humanos o al gerente de relaciones industriales. Otras forman comisiones y contratan al consultor  externo para orientarlas. En  cualquier caso, la auditoria de RH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.

     La norma ISO 19011, establece 2 principios referidos a las auditorías. La adhesión a estos principios es un requisito previo para proporcionar conclusiones de la auditoria, que sean pertinentes y suficientes, estas por definición debe ser independiente y sistemática.

1.         Independencia: la base para la imparcialidad de la auditoría y la objetividad de las conclusiones de la auditoria.

Los auditores son independientes de la actividad que es auditada y están libres de sesgo y conflicto de intereses. Los auditores mantienen una actitud objetiva a lo largo del proceso de auditoría para asegurarse de que los hallazgos y conclusiones de la auditoria estarán basados sólo en la evidencia de la auditoría.

2.         Sistemático. Enfoque basado en la evidencia: El método racional para alcanzar conclusiones de fiables y reproducibles en un proceso de auditoria sistemático.

     La evidencia de la auditoría es verificable. Está basada en muestras de la información disponible, ya que una auditoria se lleva a cabo durante un período de tiempo delimitado y con recursos finitos. El uso apropiado del muestreo está estrechamente relacionado con la confianza que puede depositarse en las conclusiones de la auditoría.

     Es importante destacar respecto a las auditorias, que con ellas se debe buscar corregir y optimizar procesos, no sancionar. Lo cual explica mejor Rondón (1993) “esta investigación no debe efectuarse con fines punitivos; sino, mas bien, para orientar y adiestrar a quienes lo necesiten; a fin de que rindan una mejor labor.”

Indicadores de Gestión

     Para el estudio objetivo de las características generales de un determinado sistema se debe prestar atención a las cualidades del mismo para así obtener la información más confiable en cuanto a la administración de los recursos de un sistema. Es por esta razón los indicadores son un elemento estratégico para la realización de las auditorías, ya que se refiere a datos cuantitativos que reflejan cual es la situación en relación con algún aspecto de la realidad de la que se desea conocer, siendo medibles, no solo números, sino opiniones, hechos o percepciones que señalen situaciones especificas.

     Según el autor franklin (2001:94) “el uso de indicadores en la auditoria administrativa obedece a la necesidad de disponer de un marco de referencia para evaluar los resultados de la gestión de una organización”. Así mismo aportan elementos fundamentales para promover el mejoramiento continuo de lo procesos productos y servicios, abriendo la posibilidad de fomentar los cambios necesarios para lograr el cumplimiento de los objetivos.

    Por otra parte, Gomez-Mejia, Balkin y Cardy (2000:579) señalan que “es un conjunto de medidas cuantitativas con el fin de mantener un registro del estado general de un sistema de gestión”.

     Beltrán (1999:54) los define como “la relación entre las variables cuantitativas que permite observar la situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de objetivos y metas previstas e influenciadas esperadas”. Son factores para establecer el logro del cumplimiento de la misión, objetivos y metas de un determinado proceso.

Características que debe reunir un indicador:

     Según Franklin (2001:95) para que un indicador sea efectivo, debe reunir las siguientes características:

·                     Ser relevantes o útiles para la toma de decisiones.

·                     Factibles de medir.

·                     Conducir fácilmente información de una parte a otra.

·                     Ser altamente discriminativo.

·                     Verificable.

·                     Libre de sesgo estadístico o personal.

·                     Aceptado por la organización.

·                     Justificable en relación a su costo-beneficio.

·                     Fácil de interpretar.

·                     Utilizable con otros indicadores.

·                     Tener precisión matemática en los indicadores cuantitativos.

·                     Precisión conceptual en los indicadores cualitativos.

     Para la elaboración de indicadores es necesario tomar en cuenta algunos aspectos que permitirán su efectiva aplicación, según Franklin (2001:95) es necesario considerar los siguientes:

·                     Es necesario definir el objetivo que se pretende alcanzar.

·                     Se deben considerar acciones para llevar a cabo su instrumentación por el personal normativo y operativo, tomando en cuenta los factores que faciliten su empleo.

·                     Deben enfocarse preferentemente hacia la medición de resultados y no hacia la descripción de procesos o actividades intermedias.

·                     Deben ser acordados mediante un proceso participativo en el que las personas que intervienen son tanto sujetos como objetos de evaluaciones, a fin de mejorar conjuntamente la gestión de la organización.

·                     Se formula mediante el método deductivo, se implementan por el método inductivo y se validan a través del establecimiento de estándares de comportamientos de las partes del proceso que están midiendo.

·                     Se recomienda designar a un responsable, encargado de validarlos, verificarlos y de aplicar acciones inmediatas para evitar una desviación negativa, así como de preparar el concentrado de información de los mismos.

Clasificación de los indicadores:

Continuando con Franklin en su libro de la Auditoría Administrativa (2001:96), explica que los indicadores tienen un ordenamiento o clasificación dependiendo del uso que le vaya a otorgar. Se tienen tres perspectivas o formas de clasificación de los indicadores.

1.            Nivel de Aplicación: según este nivel los indicadores se dividen en:

     Indicadores estratégicos: estos permiten identificar la contribución al logro de las metas estratégicas en relación con los objetivos de la unidad responsable. Miden el cumplimiento de las metas en actividades, programas especiales y proyectos organizacionales y de inversión.

     Indicadores de Gestión: proporcionan información acerca de los resultados  de los distintos procesos y funciones claves. Su uso en el proceso administrativo, controla las operaciones, previenen desviaciones que impidan el cumplimiento de los objetivos estratégicos, determinan costos por áreas y programas, verificando el logro de las metas identificando desviaciones.

     Indicadores de servicios: cuantifican la calidad con que se generan productos y servicios, en función de estándares, así como del grado de satisfacción de clientes y proveedores. Se utilizan para llevar a cabo acciones de mejoramiento y elevar la satisfacción de los clientes.

2.            Nivel de ejecución: son utilizados para apoyar la evaluación cuantitativa de los hallazgos obtenidos durante una auditoria, de igual manera sirven para determinar las tendencias y relaciones de los hechos.                   Para poder ubicarlos en función de su campo de aplicación y utilidad, se clasifican en:

·                                             Rentabilidad.

·                                             Liquidez.

·                                             Financiamiento.

·                                             Ventas.

·                                             Producción.

·                                             Abastecimiento.

·                                             Fuerza laboral.

     Su adecuada utilización esta sujeta a un perfecto conocimiento de su significado y alcance.

3.            Indicadores del proceso administrativo: su objetivo primordial es de poder evaluar en términos cuantitativos y cualitativos el puntual cumplimiento de sus etapas y propósitos estratégicos, a través de la revisión y análisis de sus funciones. Para que se haga posible calidad y cantidad de la información es recomendable asignarle a cada etapa del proceso indicadores de carácter cualitativos y cuantitativos, los primeros son los que le dan la razón de ser a la organización, y los últimos son los que convierten en hechos el objeto de la organización.

     Otra clasificación que debe considerarse en cuanto a los indicadores, es la  que establece Chiavenato (2002:210); en la misma señala que existen:

     Indicadores financieros: relacionados con los aspectos de las finanzas, como flujo de caja, rentabilidad, relación costo-beneficio, entre otros.

     Indicadores ligados al cliente: son todos aquellos que incluyen la participación de clientes tanto internos como externos en sus variables; por ejemplo, satisfacción al cliente, tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, entre otros.

     Indicadores Internos: tiempo de procesos, índices de seguridad, índices de procesamiento, ciclos de procesos, cantidad de piezas dañadas, entre otros.

     Indicadores de Innovación: desarrollo de nuevos productos, proyecto de mejoramiento, investigación y desarrollo, entre otros.

Escalas de Medición de los Indicadores

     La utilización de las escalas de medición se hace necesaria cuando se desea medir cualquier cosa. El empleo de escalas de medición posibilita la validación de cada una de las variables y etapas relacionadas al proceso, otorgándoles porcentajes o puntuaciones según el peso que cada una de ellas tenga. Su aplicación específicamente en las auditorías administrativas viene a  representar un recurso que complementa el proceso de evaluación en su conjunto, en la medida en que permite valorar el comportamiento de los indicadores a través de su desagregación en los cuestionarios.

     Flanklin (2001:152) define las escalas “como una caracterización de los objetos a medir a través de una variable cualitativa y cuantitativa”, donde su construcción implica “adjudicar un valor a un conjunto de expresiones o juicio, que pueden ser positivas, negativas o neutrales”. En todo caso este autor resalta que las escalas de medición deben de poseer confiabilidad (capacidad de proporcionar resultados iguales, en condiciones iguales dos o mas veces en un mismo conjunto de objetos) y validez (grado en que la escala mide efectivamente lo que se propone medir).

Características Generales

     Existen ciertas características generales que deben poseer las escalas, puesto que son un instrumento para el análisis estructurado y reflexivo de variables involucradas en la gestión de una organización. Lo que hace necesario realizar una investigación de aquello que será medido e igualmente la elaboración de un instrumento de recopilación de datos, donde se permita discriminar de manera objetiva la información recabada. Según Fraklin (2001:153) las características que deben considerarse para las auditorias administrativas son:

·                     Integral, aplicable a todas las variables en cualquier nivel de la organización.

·                     Indirecta, puesto que las variables de la gestión solo podrán estar sujetas a medición en hechos observables y en las actitudes de los integrantes de la organización.

·                     Científica, en la realización y aplicación de la metodología, así como en el análisis de los resultados.

·                     Referencial, puesto que están íntimamente relacionados con las metas y objetivos propuestos.

·                     Continua, ya que esta integrado a los procesos de todas las áreas siendo capaz de proporcionar retroalimentación.

·                     Descriptiva,  proporciona la información necesaria para la toma de decisiones acertadas en la organización.

     El proceso de investigación en una auditoría generalmente se hace a través de cuestionarios, para así describir, predecir y explicar los fenómenos administrativos, apoyándose en las escalas de medición para poder mostrar resultados de manera cuantitativa, mostrando los aspectos sociales como algo medible.

Tipo de Escalas

     Las escalas más utilizadas según Franklin (2001:153), para la medición de actitudes pero que también pueden ser aplicables en otras variables son:

·                     Escala de Likert: también conocida como escala ordinal, es un tipo de medición unidireccional donde al entrevistado se le presenta una serie de juicios, y las opciones se le presentan en niveles de acuerdo o desacuerdo con la afirmación o juicio presentado anteriormente. Este tipo de escala basa sus variaciones en las diferencias individuales.

·                     Escala de intervalos iguales: tiene su punto de partida en una opinión extrema que puede ser favorable o desfavorable con puntos intermedios que representan posiciones neutrales, finalizando con posiciones contrarias a la inicial.

·                     Escala de diferencial semántico: en esta escala se cuenta con un par de adjetivos bipolares, buscando medir el significado que tiene para el entrevistado la sentencia o pregunta, lo que le muestra al individuo solo dos alternativas de juicio, implicando una evaluación a fondo tanto de la percepción como de la actividad demostrada por el sujeto.

·                     Otras escalas y matrices:  son incontables la cantidad de escala de medición con aplicación en las ciencias sociales, sin embargo para las auditorias administrativas se cuentan con otras opciones que de igual manera permiten la información eficazmente, entre estas se tienen:

Matriz de forma de participación.

Matriz de manejo de variables utilizadas.

Matriz de aspectos administrativos.

Matriz de análisis de aspectos sociales.

Matriz de análisis de aspecto de estructura.

Indicadores de calidad.

Matriz de análisis de aspectos del servicio.

Indicadores de Gestión de Recursos Humanos.

     Los indicadores de gestión se han venido planeando a lo largo del presente estudio como una unidad de medida que proporciona un marco de referencia para evaluar la gestión de una organización, específicamente de una parte de ella, la cual se enmarca en la gestión de recursos humanos, los indicadores permiten ofrecer una lectura del comportamiento y el desempeño de distintas practicas, políticas y estrategias en materia de dicha área un instrumento de interpretación de la realidad de la gestión de sus subsistemas, teniendo un marco referencia previamente diseñado para que los resultados obtenidos permitan la toma de acciones correctivas o preventivas según el caso.

     Para poder llevar a cabo la presente investigación y con el fin de definir los distintos indicadores de gestión que servirán de referencia para la realización de la estrategia metodológica de la auditoría del proceso de admisión de recursos humanos en la compañía Grupo Promoting de Venezuela, se realizó una amplia y detallada revisión documental al igual que consultas con expertos en el área de recursos humanos y de auditoria, pudiendo presentar un conjunto de indicadores que servirán de base, entre los cuales tenemos:

     Según los autores Gasparini y Villano (2004:82), para cada función de los recursos humanos se establecen un conjunto de indicadores que se resumen de la siguiente manera, y para esta investigación serán tomados únicamente el proceso de admisión e inducción de personas.

a.- Admisión de personas.

Reclutamiento de personal.

     Horas hombres utilizadas para el reclutamiento de personal: señala las horas hombres que se dedican a la actividad de reclutamiento en un tiempo determinado.

     Costo incurrido en el reclutamiento de personal: muestra el costo monetario que se deriva de la actividad de reclutamiento; incluye costos directos e indirectos.

     Costo promedio de las horas hombres empleadas en el proceso de reclutamiento.

     Tiempo invertido para el reclutamiento de personal: mide la cantidad de tiempo transcurrido entre la requisición de personal y el reclutamiento de posibles candidatos.

Selección de personal.

     Horas hombre utilizadas para la selección de personal: señala las horas hombres dedicadas a la actividad de selección de personal en un periodo de tiempo determinado.

     Costo incurrido en la selección de personal: muestra el costo monetario que se deriva de la actividad de selección.

     Costo promedio de las horas hombres de selección de personal: muestra el costo monetario de las horas hombres utilizadas en los procesos de selección.

     Tiempo invertido para la selección de personal: mide la cantidad de tiempo transcurrido entre la requisición de personal y la selección de nuevos trabajadores.

b.- Aplicación de personas.

Inducción de personal.

           

     Costo de la inducción de personal: ofrece la información sobre el costo en que se incurre en el proceso de inducción general.    Contempla los costos en la fase de preparación pasando por el desarrollo y su culminación.

     Duración de la inducción del personal: señala el tiempo necesario para llevar a cabo la inducción general de personal. Puede presentarse en horas o días según el caso. No contempla el tiempo invertido en la programación.

     Horas hombre invertidas en la inducción de personal: da a conocer las horas hombres que se hicieron necesarias para el desarrollo de la inducción de personal. Incluye el tiempo dedicado a la programación así como el utilizado durante el desarrollo de la actividad.

     Costo promedio de las horas hombre de la inducción de personal: muestra el costo promedio en dinero de cada hora hombre dedicada a la actividad de inducción.

     Los autores Gomez-Mejia, Balkin y Cardy (2000:580) consideran el siguiente conjunto de indicadores como claves para la evaluación de la gestión del subsistema de reclutamiento y selección de recursos humanos:

Provisión

Contratación de personal.

Media de días utilizados para cubrir el puesto vacante.

Proporción de candidatos por solicitudes según familia de puestos de trabajo.

                        Proporción de aceptaciones por ofertas de trabajo.

                        Proporción de aceptaciones por ofertas realizadas.

                        Costos del reclutamiento per-cápita.

Media de años de formación o de experiencia de los contratados por familia de puesto de trabajo.

Marco Legal

     Es fundamental para el desarrollo de la presente investigación realizar un estudio del marco legal que regula lo referente a los objetivos de la supervisión del trabajo, específicamente la auditoría en cuanto a la selección de personal en las organizaciones, puesto que es mediante las leyes que se rige el comportamiento de los individuos en  su entorno, por lo cual el conocimiento, comprensión y análisis de aquellas que guardan relación con el tema como la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (CRBV), la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) y su Reglamento, Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), Ley para Personas con discapacidad (LPPCD), Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo (RECHYST), y Normas COVENIN, entre otras, permiten además del enriquecimiento intelectual de cada una de las personas en cuanto a sus deberes y derechos, los del estado y de las organizaciones; también aportan soluciones con relación a situaciones que se puedan presentar en el ámbito laboral.

     A continuación se presenta un cuadro en el que se pueden observar diversos artículos destacados de diferentes leyes estrechamente vinculadas con la Auditoria administrativa en el área de recursos humanos, así como también la interpretación de cada uno de ellos.

MARCO LEGAL	ANALISIS
Art. 20 LOT. Los jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, capataces o quienes ejerzan funciones análogas, deberán ser venezolanos.	Por la redacción de este artículo se entiende que su intención es que los venezolanos sean quienes tienen que ejercer labores de jefatura en las organizaciones.
Artículo 24. LOT Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa. Artículo 26. LOT. Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos. Parágrafo Primero: En las ofertas de trabajo no se podrán incluir menciones que contraríen lo dispuesto en este artículo. Parágrafo Segundo: Nadie podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por sus antecedentes penales. El Estado procurará establecer servicios que propendan a la rehabilitación del ex recluso.	Estos dos artículos se refieren a la aplicación de justicia para con el derecho al trabajo de todos y cada uno de los seres humanos capacitados para trabajar, igualmente se impide la exclusión por filiación política o condición social. Se señala directamente que los infractores serán penalizados en conformidad con las leyes. Las ofertas de trabajo no podrán incluir menciones que contraríen este artículo. El Estado procurara establecer servicios que pretendan la rehabilitación del ex recluso, y nadie podrá ser discriminado por sus antecedentes penales.
MARCO LEGAL	ANALISIS
Art. 27. LOT. El noventa por ciento (90%) por lo menos, tanto de los empleados como de los obreros al servicio de un patrono que ocupe diez (10) trabajadores o más, debe ser venezolano. Además, las remuneraciones del personal extranjero, tanto de los obreros como de los empleados, no excederá del veinte por ciento (20%) del total de remuneraciones pagado a los trabajadores de una u otra categoría.	Este articulo señala como mínimo el 90% del total de la nomina de trabajadores de una empresa deben ser venezolanos, así como también regula las remuneraciones de personas extranjeras a un máximo de 20% de todos los pagos a los trabajadores.
Art. 29. LOT. Las empresas, explotaciones y establecimientos, públicos o privados, en la contratación de sus trabajadores, están obligados, en igualdad de circunstancias, a dar preferencia a los jefes de familia de uno u otro sexo, hasta un setenta y cinco por ciento (75%) de los trabajadores. Art. 30. LOT. Cuando se contrate personal extranjero se preferirá a quienes tengan hijos nacidos en el territorio nacional, o sean casados con venezolanos, o hayan establecido su domicilio en el país, o tengan más tiempo residenciados en él.	Estos artículos definen en caso de la selección de trabajadores en igualdad de condiciones, la prioridad que se le debe dar a los padres y madres de familia, inclusive en el caso de personas extranjeras tienen prioridad quienes tengan hijos venezolanos o estén casados con venezolanos
Art 17. LINCE. Todo establecimiento comercial con diez (10) o más empleados tiene la obligación de emplear y enseñar o hacer enseñar metódicamente un oficio a un número de menores seleccionados a tal efecto, hasta el límite del cinco por ciento (5%) del total de sus empleados. Para los efectos del cálculo de porcentaje toda fracción se considerará como un entero.	El presente articulo se refiere a que todas las organizaciones a partir de 10 trabajadores, están obligadas a emplear e instruir a un grupo hasta de 5% de aprendices INCE
MARCO LEGAL	ANALISIS
Art 28. LPPCD. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.	Este articulo señala que es obligación de las organizaciones señaladas, que le den oportunidades de trabajo con carácter de obligatoriedad, a personas discapacitadas, procurando insertar a no menos del 5% de la nomina total.
Art. 58. LOPCYMAT El empleador o empleadora, el o la contratante o la empresa beneficiaria según el caso adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de su labor, los trabajadores y trabajadoras a que se refiere el artículo anterior reciban información y capacitación adecuadas acerca de las condiciones inseguras de trabajo a las que vayan a estar expuestos así como los medios o medidas para prevenirlas. Art. 862 RECHYST. Con el fin de cumplir, lo establecido en este Reglamento y lo que determina el artículo 117, Capítulo VI de la Ley del Trabajo, el patrono estará en la obligación de organizar un programa de prevención accidentes dentro de su empresa, velar por su cumplimiento, instruir a los trabajadores sobre las formas seguras de ejecutar y promover dentro del personal el interés y la efectiva cooperación en cuanto a la prevención de accidentes se refiere.	La Ley obliga mediante este Artículo a los empleadores a velar por la salud de sus trabajadores, a través de la capacitación preventiva, la facilitación de equipos de protección personal y el desarrollo del programa de prevención de accidentes.
MARCO LEGAL	ANALISIS
Art. 53. LOPCYMAT Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. Art 56. LOPCYMAT Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán: 3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de prevención seguridad y protección.	Este articulo señala que todas las labores deben realizarse en condiciones adecuadas para los trabajadores, quienes no pueden ser expuestos a acciones de diferentes agentes o condiciones sin habérsele advertido de manera formal mediante la notificación de riesgos.
MARCO LEGAL	ANALISIS
Art 237 LOT. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su
Art. 188 LOT. El patrono deberá fijar anuncios  relativos a la concesión de días y horas de descanso  en letras grandes puestas en lugares visibles en el respectivo establecimiento o en cualquier otra forma aprobada por la inspectoría del trabajo. Art. 105 RLOT. Cuando en una empresa existan distintos horarios, jornadas o turnos de trabajo, estos deberán indicarse en los anuncios a que se contrae el  Art. 188 LOT	Es una obligación del patrono informar a sus trabajadores mediante avisos visibles la duración de descansos y horas de la jornada laboral.
Art 195. LOT. Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no podrá exceder de siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos (42) por semana. Se considera como jornada diurna la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.	En estos artículos se hace referencia a los topes de horas permitidos en las jornadas laborales (diurna, nocturna y mixta). Plantean que la jornada nocturna no podrá exceder de siete horas (7) diarias, ni de 40 semanales; la jornada mixta no excederá de 7 horas y media diarias ni de 42 por semana. El ejecutivo tiene la facultad de determinar las labores en las que se podrá permitir la prolongación de la jornada nocturna.
MARCO LEGAL	ANALISIS
Se considera como jornada mixta la que comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerará como jornada nocturna. Parágrafo Único: El Ejecutivo Nacional podrá, mediante resolución especial, determinar aquellas labores en las cuales podrá permitirse la prolongación de la jornada nocturna, pagándose dicha prolongación como trabajo extraordinario nocturno. Art. 196. LOT. Por acuerdo entre el patrono y los trabajadores, podrá establecerse una jornada diaria hasta de nueve (9) horas sin que se exceda el límite semanal de cuarenta y cuatro (44) horas, para otorgar a los trabajadores dos (2) días completos de descanso cada semana.
Artículo 6 LOPCYMAT.  Todos los empleadores o empleadoras están en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social en la forma que dispone la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y su Reglamento. Los empleadores o empleadoras que contraten uno o más trabajadores o trabajadoras bajo su dependencia, independientemente de la forma o términos del contrato de trabajo, están obligados a afiliarlos, dentro de los primeros tres (3) días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral, en el Sistema de Seguridad Social y a cotizar a este Régimen, conforme a lo establecido en la Ley Orgánica del MARCO LEGAL	El registro en la Tesorería de Seguridad Social es obligatorio para los empleadores, quienes tienen  el deber de afiliar en el Sistema de Seguridad Social a todos y cada uno de sus trabajadores durante los primeros 3 días hábiles del inicio de sus labores. ANALISIS
Sistema de Seguridad Social y en esta Ley. Igualmente los empleadores deben informar la suspensión y terminación de la relación laboral dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la suspensión o terminación de la relación de trabajo. Artículo 16. LOSSS. El Ejecutivo Nacional establecerá el Sistema de Información de Seguridad Social para el registro único obligatorio e identificación de todas las personas y para la afiliación de aquellas que deban cotizar obligatoriamente al financiamiento del Sistema de Seguridad Social, el cual será regulado por el reglamento de esta Ley.
Art. 111. LOSSS. Toda persona, de acuerdo a sus  ingresos, está obligada a cotizar para el financiamiento del Sistema de Seguridad Social, según lo establecido en esta Ley y en las leyes de los regímenes prestacionales. Artículo 7. LVH. Para ser beneficiario de la asistencia habitacional a que se refiere el Subsistema de Vivienda y Política Habitacional es necesario afiliarse al Sistema de Seguridad Social Integral, a través del Servicio de Registro e Información de la Seguridad Social Integral, de conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral y su respectivo Reglamento. No obstante, aquellos sujetos que por incapacidad o por imposibilidad no cumplan con los requisitos para cotizar, podrán afiliarse al Sistema de Vivienda y Política	Para todas las personas la afiliación en el Sistema de Seguridad Social Integral es ineludible para gozar del beneficio de asistencia habitacional, siendo obligatoria la cotización de un porcentaje determinado en las leyes, sobre todo salario causado, el cual retendrá el empleador derivando el derecho de los trabajadores a obtener las prestaciones correspondientes.
MARCO LEGAL	ANALISIS
Habitacional o en todo caso ser beneficiarios de los programas habitacionales dirigidos a ellos. Art. 113. LOSSS. Sobre todo salario causado el empleador deberá calcular, y estará obligado a retener y enterar a la Tesorería de Seguridad Social, los porcentajes correspondientes a las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social fijado en las leyes de los regímenes prestacionales. Todo salario causado a favor del trabajador, hace presumir la retención por parte del empleador, de la cotización del trabajador respectivo y, en consecuencia, éste tendrá derecho a recibir las prestaciones que le correspondan.

Definición de Términos Básicos

Adiestramiento: actividad apropiada a aplicar, cuando existe una deficiencia en cuanto al rendimiento de un trabajador.

Auditor: procede del latín audire, que significa escuchar. Persona o equipo idóneo que informa sobre la interpretación y aplicación de las normas, en el proceso de Organización de una empresa y propone estrategias, sobre la resolución correspondiente a los procedimientos.

Auditoría: examen o estudio que evalúa e informa sobre la medida en que una condición, proceso o desempeño se ajusta a estándares o criterios predeterminados.

Contratación: acuerdo para regular, modificar o extinguir una relación jurídica dentro de los alcances de las Leyes y sus Reglamentos.

Descripción: informe en torno a un fenómeno que se observa y sus relaciones

Datos: es la unidad o cantidad mínima de información no elaborada, que convenientemente tratada se puede utilizar en la realización de cálculos o toma de decisiones.

Enfoque: Descubrir la orientación de los puntos esenciales de un problema para tratarlo o resolverlo acertadamente

Evaluación: etapa en la que se evalúan los resultados obtenidos contrastándolos con los esperados.

Inducción: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial.

Instrumento: ayuda o elemento que el investigador construye para la recolección de datos, a fin de facilitar la medición de los mismos.

Normas organizacionales: conjunto de procedimientos, prácticas y especificaciones aceptadas por la organización.

Procedimiento: forma como debe actuarse ante situaciones determinadas.

Proceso: orden en el cual se desarrollan las diversas etapas en las que puede dividirse un trabajo o un plan con vistas a conseguir determinados resultados u objetivo.

Políticas: principios que sirven de guía y dirigen los esfuerzos de una organización para alcanzar sus objetivos.

Reclutamiento: actividad que tiene como finalidad la provisión del recurso humano para la organización.

Recursos Humanos: se refiere a los trabajadores, en sus aspectos cuantitativos y cualitativos, es decir, a la cantidad de personas que conforman la fuerza de trabajo, como también los niveles de calificación y capacitación de la misma y forman el principal activo de la organización empresarial.

Subsistema: agrupación de  componentes que forman parte de un Sistema.

Selección de Personal: proceso de escoger entre un grupo de aspirante a los individuos mas calificados para un cargo.

CAPITULO III

Marco Metodológico

Naturaleza de la Investigación

     Considerando que el propósito de la investigación es auditar el proceso de admisión de personal, se determinó que la misma se apoya en la investigación de tipo descriptivas, ya que comprende la descripción, el registro, análisis e interpretación de la naturaleza presente, el enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre como los individuos, empresas o cosas funcionan en el presente.

     Según M. Tamayo Tamayo. (2000), “la investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y su característica principal es la de presentar una interpretación correcta”

     De acuerdo a lo plasmado anteriormente por el autor, se trata de comprender que la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento, midiendo de forma independiente las variables.

     La elaboración de recomendaciones operativas viable, que aporten soluciones posibles y que satisfaga a su vez una necesidad con respecto al problema planteado  es a lo que va orientado este trabajo de investigación.

     También este estudio se sustenta en la investigación de campo ya que se basa en la recolección de datos de forma directa de la realidad donde ocurren los hechos, sin sufrir ningún tipo de manipulación o control sobre alguna variable. Estos datos obtenidos directamente de la experiencia empírica se les denominan datos primarios, ya que son datos originales de primera mano, sin la utilización de ningún tipo de intermediario. Por el contrario si los datos son tomados de otras investigaciones, se les conocen como datos secundarios.

     Según c. Sabino. (1997), “el diseño de campo se refiere a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen de forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo”.

     Partiendo de esta definición es importante resaltar que esta investigación no solo parte de la obtención de datos de forma directa (primarios),  ya que se hace necesario enfocar el problema dentro de un conjunto mayor como el marco teórico o referencial, donde se hace imprescindible realizar consultas de carácter bibliográfico, debido a que  la misma permite ejecutar una búsqueda de información sobre el objeto de estudio, facilitando un amplio conocimiento del mismo, tomando datos secundarios, pero sin afectar el tipo de investigación, ya que la distinción entre el diseño de campo y el bibliográfico es esencialmente instrumental, aplicable a la metodología necesaria para el desarrollo de los mismos, pero no interviene en determinar el carácter científico de la investigación y no invalida la indispensable interacción entre teoría y datos.

Estrategia Metodológica

     Para llevar a cabo el desarrollo de esta investigación, se procedió a recolectar información a través de lecturas especializadas y datos técnicos disponibles en diversos documentos bibliográficos en el área de reclutamiento, selección, contratación, inducción, auditoria administrativa y de Recursos Humanos. De igual manera se realizaron búsquedas en  páginas de Internet así como también la consulta continua a profesores conocedores del tema.

     Es importante mencionar que para  los tres objetivos específicos, se realizó un cuadro técnico metodológico, el cual permitió desglosar los objetivos desde lo general a lo particular, para su mejor comprensión y verificación de elementos a considerar para la consecución de  los mismos.

     De acuerdo a lo expresado por Hurtado y Toro (1999) definen el cuadro técnico metodológico como:

“La descomposición de los objetivos o de las hipótesis de investigación en unidades de contenido más precisas que el enunciado general que los define. Esta descomposición nos permitirá extraer de los enunciados generales elementos estructurales más específicos y precisos, con la intención que de una vez convertidos en categorías de análisis o variables, indicadores o ítems puedan servirnos como elementos medibles en los instrumentos de recolección de datos”. (p.76).

Población y muestra

     En el desarrollo de una investigación, la delimitación de la población y muestra representa una parte importante, tal como lo afirma Méndez A. (1998), “La población es el número de personas a las cuales se les puede aplicar tanto los objetivos como los alcances de los estudios, como de las características de las personas que la pueden suministrar”.

     Entiéndase que la población es la totalidad del universo que se va a estudiar, en donde las unidades de población poseen una característica común, la cual a través de su estudio es la que da origen a los datos de la investigación.

     El tipo de población que se maneja, es una población finita, ya que es posible alcanzarse o sobrepasarse al contar y que posee un número limitado de medidas y observaciones. Dentro de la organización labora un total de 100 personas, los cuales son la población para esta investigación.

     Cuando se selecciona algunos elementos con la intención de averiguar algo sobre la población de la cual fueron tomados, se les denomina a ese grupo como muestra, esperando que lo que se obtuvo de la muestra sea cierta para la población en conjunto.

     Según M. Tamayo Tamayo. (2000) “la muestra es el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la distribución de determinados caracteres en la totalidad de una población, universo o colectivo, partiendo de la observación de una fracción de la población considerada”.

     La muestra puede ser de dos tipos: No Probabilística y Probabilística. En la muestra no probabilística la selección de las unidades de análisis dependen de las características y criterios personales, para la investigación se utilizara entre esta categoría el muestreo intencional, ya que permite seleccionar los casos característicos de la población limitando la muestra, es por ello que se entrevistará y aplicará instrumento a las personas del departamento de recursos humanos que se consideren necesario para poder llevar a cabo la investigación.

     El muestreo probabilística permite conocer la probabilidad que cada unidad de análisis tiene de ser integrada a la muestra mediante la selección al azar. Para los efectos de la investigación se utiliza el muestreo al azar simple, este procedimiento se inicia confeccionando una lista de todas las unidades que configuran el universo, numerando correlativamente cada una de ellas. Luego, mediante cualquier sistema (programas de computación, tabla de números al azar, etc.) se van sorteando al azar estos números hasta completar el total de unidades que se desea que entren en la muestra. De este modo la probabilidad que cada elemento tiene de aparecer en la muestra es exactamente la misma.

     Para obtener la muestra bajo el tipo de muestreo expuesto anteriormente, se tomo en cuenta el total de trabajadores que labora en la organización sin incluir a los miembros del departamento de recursos humano. Una vez suministrado los expedientes de los trabajadores se procedió a asignarle un número  del uno (1) al cien (100) sin ningún orden especifico.  Posteriormente se colocaron dentro de una caja los números de todos y cada uno de los expedientes, para luego sacar diez números. El numero que correspondió a los expedientes de los trabajadores, fueron las personas a quien se les aplico el instrumento.

Técnicas e Instrumentos de recolección de Información

     La recolección de datos, según Hernández, Fernández y Batista (2003), citado por Fonseca M. (2005), “consiste en hallar los datos pertinentes sobre las variables involucradas en la investigación”, lo que implica seleccionar un instrumento de medición que permita registrar datos observables y medibles que representen las variables que un investigador necesita para llevar acabo su investigación.

     Una vez determinada la población y muestra, se  utilizan técnicas e instrumentos que permitan realizar el diagnóstico organizacional, con la finalidad de buscar la aproximación al objetivo de estudio.

Las técnicas e instrumentos  utilizados en el presente estudio son:

Revisión documental y bibliográfica

     La revisión bibliográfica que permite obtener información de fuentes primarias como documentos originales y las secundarias como libros, informes, revistas etc. Sin olvidar aquellas investigaciones realizadas a nivel electrónico (paginas en Internet), para darle apoyo y sustento a la presente investigación. Esta se realizó con la finalidad de sustentar el diagnóstico inicial que permitió determinar los elementos requeridos para evaluar el proceso de reclutamiento, selección de personal, contratación e inducción.

     Según Delgado de Smith, Colombo y Orfila (2004:59) “se trata del acopio de los antecedentes relacionados con la investigación. Se realiza por la consulta de documentos escritos, sean formales o no, en los que se plasmo un conocimiento que fue avalado por autores que realizaron una investigación previa”

     Se considera que el uso de esta técnica es necesaria para encontrar antecedentes a la investigación, sirviendo como guía durante el proceso investigativo. También la información suministrada por la empresa y lecturas especializadas fueron tomadas en consideración para darle el rumbo a la investigación.

Observación No Participativa

     En la Observación no participativa como su nombre lo indica el espectador no interviene en la situación que observa, el investigador no tiene ningún tipo de relaciones con los sujetos que serán observados ni forma parte de la situación en que se dan los fenómenos en estudio. La observación para Sabino (1992) “consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos orientados a la captación de la realidad que queremos estudiar”. Es decir, el registro visual de lo ocurre, es una situacional real, clasificando y consignando los acontecimientos pertinentes de acuerdo con algún esquema previsto y según el problema de estudio. Esta técnica se considero pertinente para la verificación objetiva de determinadas realidades dadas dentro de la organización estudiada, se realizo una observación directa simple  donde se percibieron los hechos que se daban de forma natural, sin alterar o modificar las condiciones que se daban.

Encuestas Mediante cuestionario

     El cuestionario es un método que utiliza un instrumento o formulario impreso, destinado a obtener repuestas sobre el problema en estudio y que el investido o consultado llena por si mismo, según Hernández S. (1998). “Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir. Cada cuestionario obedece a diferentes necesidades y problemas de investigación”.

     Su aplicación puede ser a grupos o individuos estando presente el investigador o el responsable del recoger la información, así como también puede enviarse por correo a los destinatarios seleccionados en la muestra; Sabino (1992) expresa que el cuestionario “puede ser administrado sin que necesariamente medie una entrevista y debe ser cuidadosamente redactado, evitando preguntas demasiado generales, confusas o de doble sentido, y tratando de conservar un orden lo más natural posible”, lo que significa que es una herramienta de recolección de datos en la cual se presenta las preguntas por escrito para que sean contestadas de la misma manera. Los instrumentos escritos utilizados para recopilar datos contienen preguntas  cerradas y abiertas, con respuestas de opciones múltiples o  de opinión.

 Entrevista Personal semi-estructurada

     Hernández S (1992) la define como “la comunicación establecida entre el investigador y el sujeto de estudiado a fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema propuesto”.

     Esta  técnica de obtención de información a través del diálogo, requirió de habilidades por parte de los investigadores. La entrevista involucra el cuestionamiento oral de los entrevistados de manera individual, las respuestas a las preguntas durante la entrevista fueron registradas por escrito. Todas estas técnicas de recolección de datos permitieron la obtención sistemática de información acerca de los objetos de estudio y de su entorno.

Validez del instrumento de Recolección de Datos

     Para toda investigación que utilice instrumento de medición, se hace necesaria la comprobación de su validez, este es un aspecto de gran importancia pues trata de que los instrumentos con los que se ha recolectado la información para el desarrollo del trabajo de investigación garanticen cierto grado de validez. La validación del instrumento según Hurtado y Toro (2001:83) “es una condición necesaria de todo diseño de investigación y significa que dicho diseño permite destacar la relación real que pretendemos analizar”. En la investigación realizada la validez fue determinada a través del contenido,  se realizo un análisis preciso y critico del instrumento con el fin de relacionar el desarrollo de las preguntas con el contenido de la investigación.

     La evaluación de la validez de contenido se llevo a cabo utilizando la técnica de Juicio de Expertos que según Delgado de Smith, Colombo y Orfila (2003:61) “esta representada por el grado en que la prueba representa el universo de estudio”. Se seleccionó a tres profesores de reconocida dedicación y conocimiento, los cuales revisaron, evaluaron y corrigieron los detalles que consideraron pertinentes. El instrumento fue modificado en los siguientes aspectos:

• Redefinición de términos.
• Adición de preguntas.
• Eliminación de preguntas.
• Modificaciones en la forma de presentar información.
• Ajustes de redacción.

CAPITULO IV

Análisis e Interpretación de los Resultados

Informe de Auditoría

Instrumento: Entrevista Semi- Estructurada.

     El análisis que se presenta a continuación se hace de forma por grupos de preguntas, estando el instrumento dividido por las etapas que integran el proceso de Admisión descrito por Reyes Ponce como se explico en el marco teórico del presente trabajo, las cuales son reclutamiento, selección, contratación e inducción; adicionalmente la primera parte del instrumento esta compuesta por aspectos generales de la empresa vinculados a que hacen, como lo hacen y hacia donde van, esto con la intención de mostrar con mayor orden y precisión los resultados obtenidos.

Aspectos Generales

     La Empresa nace en 1980 como una respuesta a las crecientes y cambiantes necesidades que experimentan las compañías, en los campos de Mercadeo Promocional, Servicios de Merchandising, Servicios de Promoción y Eventos, Marketing Estratégico, Investigación de Mercados y Comunicaciones; es una organización dedicada y estructurada para proveer todos los servicios de Mercadeo, manteniendo una estructura cónsona con sus responsabilidades, lo que la hace clasificarse como una empresa de servicio con una larga trayectoria y la cual esta abocada a lograr la satisfacción del cliente, al igual que la captación de otros clientes potenciales y que cuenta con estándares de calidad certificados por las normas ISO 9001 (Gestión de Calidad), lo que implica que esta empresa cuenta con procedimientos bien definidos. Mediante la revisión documental de los manuales de la empresa, la observación directa de cómo se llevan a cabo los procedimientos y la aplicación de esta entrevista semiestructurada, permitieron a los investigadores obtener un conjunto de datos que se irán desarrollando a continuación de lo general a lo especifico. Datos como la misión, visión, objetivos, valores, políticas, organigramas y líneas de mando, bien definidos y publicadas en carteleras ubicadas en distintos puntos de la empresa para hacerla del conocimiento de todo el equipo que la integran y de los visitantes o clientes externos de la organización, adicionalmente están incluida en los manuales de procedimientos de la empresa y específicamente del departamento de Recursos Humanos (RRHH), igualmente son puntos incluidos en el programa de inducción para fortalecer el sentimiento de identificación de los nuevos ingresos, junto con la entrega de la descripción del cargo que será ocupado por el nuevo trabajador. Algo que vale la pena destacar y que esta información general de la empresa también es dada a conocer en el momento de las entrevistas de selección (o entrevistas de preselección, como las denomina el Grupo Promoting en sus Manuales de Procedimientos de Recursos Humanos a la primera entrevista de contacto con los potenciales ingresos). Cuentan con organigramas no solo de la organización, sino de cada departamento, donde definen detalladamente las líneas de mando y los tramos de control  de cada cargo, los cuales están contenidos en el Manual de Descripciones de Cargos del Grupo Promoting, es necesario señalar que este manual los demás manuales de Procedimientos de la empresa fueron realizados por un profesional de Ingeniería Industrial encargado del área de “Gestión de Calidad”. Los procedimientos para reclutar, seleccionar, contratar e inducir a los nuevos ingresos a la organización están todos por escritos y estandarizados, donde se establecen los tiempos promedios que deben de transcurrir entre la requisición de un personal y la cobertura de la vacante, los cuales según los resultados obtenidos en la investigación van de 2 a 3 días para los cargos relacionados al mercadeo o impulsión de productos (impulsadoras, vendedoras, promotoras y supervisores para los cargos anteriores). Los procesos de reclutamiento, selección y contratación son responsabilidad de una misma persona cuyo cargo es del Coordinadora de Reclutamiento, Selección y Captación, y la inducción es llevada a cabo por una entrenadora. Los manuales de Recursos Humanos son revisados cada seis meses. Adicionalmente se pudo conocer la empresa maneja indicadores de productividad e índices de promoción, los cuales son utilizados para dar una bonificación anual a los trabajadores por productividad y para transferencias y ascensos.

Reclutamiento y Selección

     Las actividades vinculadas a lo que Reyes Ponce define como proceso de Admisión el cual se divide en las cuatro etapas aquí auditadas (reclutamiento, selección, contratación e inducción) son de vital importancia para la organización, esto quedo evidenciando con el hecho de que la empresa cuenta con una estructura física y organizacional para llevar a cabo todo lo concerniente a las etapas de Reclutamiento y Selección, aunque se pudo evidenciar que la responsabilidad de llevar a cabo estos procesos recae en una misma persona, pues también se pudo observa que esta cuenta con un equipo para dar apoyo en el desarrollo de las actividades que estos procesos. Dentro de los Manuales de Procedimientos para el Reclutamiento y Selección de Personal, se definen los pasos a seguir tanto para hacer la requisición de personal y para postularse a las vacantes de la organización mediante los formatos que ofrece la empresa llamado oferta de servicio y con la cual actualiza la información de los archivos elegibles, mes a mes y los cuales les permiten agilizar los procesos de reclutamiento y selección mediante la previsión de oferta y demanda por temporadas, y solventar rápida y eficientemente la rotación de personal, el cual se pudo observar mediante los resultados de la entrevista es el principal obstáculo para poder planificar la inclusión de nuevo personal a la organización, esto se debe también según información obtenida en la entrevista a que las exigencias del mercado en el que se desenvuelve la empresa se producen de un día para otro y con la misma rapidez estos deben dar respuestas eficaces, sin disminuir además sus estándares de calidad, por lo cual la empresa a la hora de reclutar toma en cuanta además del perfil del cargo vacante, aspectos sociales, demográficos, legales, educativos y psicológicos, y a pesar de que el reclutamiento es mayormente externo, esto se debe a la actividad comercial de la empresa, sin embargo es muy utilizado el reclutamiento interno cuando se refiere a cubrir vacantes de tipo administrativo, mediante, promociones, transferencias, ascensos y revisión de la planificación de carrera de cada trabajador dentro de la organización, de hecho un dato importante de destacar es que la primera opción cuando surgen vacantes en la organización a niveles de la gerencia media y/o alta es el reclutamiento interno y de quedar desierta la vacante pues se acude al externo, pero este ultimo es principalmente utilizado a nivel operativo y administrativo, esto forma parte de las políticas de Reclutamiento y Selección la emmpresa. Las fuentes de reclutamiento más comunes para esta empresa van orientadas hacia los métodos de reclutamiento externos como, prensa escrita, volantes, publicidad e instituciones educativas; estas fuentes son evaluadas al momento directamente y de forma empírica por el personal de recursos humanos que se encargue de atender al los postulantes y realizar las entrevistas, según la reacción de respuesta originada y la calidad de los postulantes se deduce si fue una buena o una mala estrategia para realizar determinado reclutamiento. La empresa toma en consideración a la hora de seleccionar al personal construir una base para el óptimo desarrollo del personal, mejorar el procedimiento de planificación de empresa y optimizar el logro de las tareas correspondientes al cargo que ocupara el nuevo ingreso.

     La Empresa cuenta con un Sistema Automatizado de Reclutamiento y Selección, el cual les permite agilizar las actividades implícitas en estas etapas del proceso de Admisión, este cuenta con una base de datos de expedientes elegibles para cubrir diferentes vacantes, la cual es actualizada de forma constante y la cual clasifica por sexo, edad, lugar de residencia, nivel académico, posesión de carro o no (supervisores de promotoras, impulsadoras y vendedoras), filtran los diferentes archivos y reduciendo la terna para la selección manual.

     El Coordinador de Reclutamiento, Selección y Captación (CRS)  es evaluado por su supervisor inmediato mediante una evaluación de desempeño la cual se lleva a cabo por un instrumento llamado Consolidado que ellos deben entregar mensualmente al supervisor inmediato, donde se mide el desempeño del Coordinador y su equipo por ende, en cuanto a su desempeño respecto a cantidad de requisiciones hechas y cantidad cubierta, calidad de los procedimientos, tiempo que duro y el costo que implico el mismo.

Durante el proceso de Selección se llevan a cabo un mínimo de dos entrevistas: la primera es clasificada como Entrevista de Preselección y la segunda de Selección, realizadas la primera por el CRS y la segunda por el supervisar inmediato, es necesario destacar que esto es así para las regionales, pero en la Región Capital el primer filtro o realiza un psicólogo.

En el momento de la selección son tomados en cuanta los perfiles del cargo para definir los conocimientos, habilidades, destrezas, nivel académico y experiencia mínima que debe poseer el ocupante del cargo que se desea cubrir.

     Una vez que el CRS y el supervisor inmediato de la vacante seleccionan al o los candidatos cuyo perfil se adapta a la organización y el cargo, lo notifican el mismo día de la entrevista final o al día siguiente de la misma al postulante, si la vacante es operativa y si es administrativa, gerencia media o alta de 2 a 4 días.

     Las técnicas de Selección más frecuentes en la empresa son: Entrevistas Técnicas y de Selección (De tipo estructurada y en salones destinados para eso), Pruebas psicotécnicas, Chequeo de Referencias y Resultados de Exámenes Médicos (los exámenes se realizan antes de ingresar a la empresa y se encontró una no conformidad con el marco legal respecto al tipo de exámenes a realizar, encontrando que aplican pruebas de embarazo). Al final de todo el procedimiento y de verificar todo los recaudos y referencias laborales del postulante,  el CRS realiza un informe de selección y determina si es o no elegible el postulante de ser elegible transfiere el expediente al psicólogo en caracas para cargos internos y al supervisor inmediato para cargos operativos. Por ser en los cargos operativos donde se originan la mayor cantidad de vacantes este es el más complejo de cubrir.

Contratación

     Quien decide la contratación o no de un trabajador es el supervisor inmediato de la vacante, la documentación requerida para formalizar la relación de trabajo entre el nuevo trabajador y la empresa esta definida por la empresa en sus normativas de ingreso y apoyada en las leyes que rigen las relaciones laborales en el país (CRBV, LOT, RLOT, LOCPYMAT, otras). La modalidad de contrato predominante en la empresa es el contrato individual. La empresa cuenta con 100 empleados fijos lo que es necesario conocer para saber si se encuentran dentro de la normativa legal respecto a personal extranjero, solo 1, y el 90% debe ser personal venezolano; el 5% deben ser discapacitados, lo cual cumplen solo con el 3% y la inclusión de los aprendices INCE la están comenzando este año, ya que en los años anteriores habían trabajado era con la figura del pasante de nivel media diversificada.

Respecto al paquete salarial en la ultima entrevista antes de la contratación se le explican todos lo beneficios socio-económicos de los cuales gozara el trabajador y cuanto será su sueldo y sus funciones.

Inducción

     La empresa cuenta con un plan de bienvenida en cual realiza de forma paralela al plan de inducción, el cual es llevado a cabo por la entrenadora del departamento de Recursos Humanos. Esta es realizada fuera del lugar de trabajo, en horario de trabajo, por medios orales y escritos, esto a través de presentaciones magistrales con uso de medios audiovisuales y trípticos con la información incluida en el programa de inducción. Los puntos que incluye la inducción son los siguientes: información general de la empresa como se dijo al principio (misión, visión, objetivos, valores y políticas de la empresa, estructura organizacional y organigramas)a quien le reporta, quiénes están a su mando, horario de trabajo, funciones a realizar, información en el área de seguridad industrial  Lineamientos de Higiene ocupacional, beneficio de guardería  y beneficio de alimentación, además de notificación de riesgo por escrito y firmada por el trabajador, información sobre quienes conforman el Comité de Higiene y Seguridad (HyS)en el Trabajo, las políticas de HyS, planes de contingencia, vías de emergencia. Se les facilita Equipos de Protección Personal, para aquellos cuyas funciones así lo requieren y Uniformes de la empresa a todo el personal en general.

     Al final del periodo de prueba los supervisores inmediatos a los nuevos ingresos de la organización les aplican una prueba de desempeño, la cual va a influir en la continuación o no de ese trabajar en la empresa y la cual sirve de referente para determinar el éxito o no en la calidad y acertividad de la selección realizada. Todo este proceso esta programado para cumplirse en 2 días durante la jornada de trabajo.

Indicadores de Gestión del Proceso de Admisión

1. Indicadores de Reclutamiento de Personal:

a. Tiempo de Reclutamiento por Fuente (Prensa- volantes o Publicidad)

     Definición y propósito: Señala el tiempo invertido en el proceso de reclutamiento desde el inicio de la requisición de personal hasta la presentación de los candidatos según el tipo de fuente utilizada. Su propósito es medir la efectividad de la convocatoria de candidatos en tiempo.

     Su forma de cálculo es: Fecha de Requisición - Fecha de Presentación de Candidatos.

     Fuentes de Información: Fecha de requisición del personal (Inicio del proceso) – Fecha de Presentación de los candidatos (Fin del proceso).

     Observación: Para la emmpresa, las fuentes de reclutamiento mas utilizadas son prensa escrita y volantes, por lo tanto son estas las fuentes que se utilizan para el levantamiento de este indicador. Es importante señalar que los resultados pueden presentarse en días u horas, esto debido a la naturaleza del negocio.

     Ejemplo: Fecha de Requisición: 07/06/07- Fecha de Presentación: 15/06/07.

Resultado: 8 Días.

     Valores reales: Para el levantamiento de este indicador los auditores decidieron tomar como referencia tres procesos originados en los últimos dos meses (Junio, Julio. 2007), esto con la intención de poder emitir los resultados promediados para el levantamiento de referentes estadísticos.

Proceso 1.

CLIENTE	Manpa.
Fuente de Reclutamiento	Prensa Escrita	Repartición de Volantes, en lugares estratégicos.
Fecha de Requisición	11/06/2007	11/06/2007
Fecha de Presentación	13/06/2007	14/06/2007
Resultado	3días	4días.
Interpretación	Para este proceso se observo mayor rapidez de respuesta cuando la fuente de reclutamiento fue prensa escrita, mostrando una diferencia de 1 día mas entre la presentación de los candidatos.

Proceso 2.

CLIENTE	Always
Fuente de Reclutamiento	Prensa Escrita	Repartición de Volantes, en lugares estratégicos.
Fecha de Requisición	15/07/07	15/07/07 (la estrategia de reclutamiento es empleada el 16/07/07 de 8:30 am. A 3:00 pm).
Fecha de Presentación	16/07/07 8:00 am A 4:30 pm. (de 12:00 pm a 1:00 pm no se recibieron candidatas).	16/07/07 9:00 am A 4:30 pm (de 12:00 pm a 1:00 pm no se recibieron candidatas).
Resultado	7 horas y ½	6 horas y ½.
Interpretación	Este proceso fue bastante rápido en ambos casos y a pesar de que se presenta una hora de diferencia entre el inicio de presentación de candidatos que fueron informados mediante la entrega de los volantes respecto a aquellos quienes se informaron por prensa de la(s) vacante(s), se puede deducir que en este caso hubo una reacción de respuesta mas rápida mediante el volantes de publicidad ya que una vez aplicada la estrategia, solo transcurre ½ hora para que se inicia la presentación de los candidatos.

Proceso 3.

CLIENTE	Gillette.
Fuente de Reclutamiento	Prensa Escrita	Repartición de Volantes, en lugares estratégicos.
Fecha de Requisición	27/07/2007	27/07/2007
Fecha de Presentación	30/08/2007	30 y 31/08/07
Resultado	2días hábiles.	2 días hábiles (con variación de 1 día adicional para las presentaciones).
Interpretación	El tiempo de respuesta entre una y otra fuente es igual, solo existe una variación respecto al tiempo de presentación de los candidatos y se presenta en aquellos que recibieron volantes informativos y cuyo tiempo de presentación fue de dos días, lo que implica una mayor inversión de tiempo en el proceso de selección.

Promedio de Resultados:

Proceso 1(Prensa)= 3 días.

Proceso 2 (Prensa) = 1/3 días. Proceso 3 (Prensa) = 2 días

Total Promedio Tiempo de

Reclutamiento por fuente: 2 días

Proceso 1: (Volantes): = 4 días.

Proceso 2 (Volantes): = ¼ día

Proceso 3 (Volantes) = 2.5 días. Total Promedio Tiempo de Reclutamiento por fuente: 2.25 días.

Interpretación General

     Se hace evidente que la diferencia entre el uso de una fuente respecto a la otra no implica mayores diferencias en cuanto tiempo, lo que podría significar que este factor (tiempo) no es definitivo a la hora de establecer una u otra fuente de reclutamiento.

b. Costos de Reclutamiento por Fuentes (Prensa, Volantes)

     Definición y Propósito: Conocer el costo promedio invertido en cada uno de los candidatos presentados durante el proceso de reclutamiento. Su propósito es dar a conocer cuanto cuesta la atracción de cada uno de los candidatos cada vez que tiene lugar un proceso de reclutamiento.

     Su forma de calculo es: Sumatoria de los Costos Totales del Proceso de Reclutamiento/Nº de Personas Presentadas.

     Fuentes de Información: Costo total del proceso de reclutamiento (Inicio), Cantidad de candidatos a la vacante presentados (final).

     Observación: Para La Empresa, las fuentes de reclutamiento mas utilizadas son prensa escrita y volantes, por lo tanto la sumatoria de los costos  que representan la utilización de estas fuentes son los que fueron tomados para el levantamiento de este indicador. El resultado será mostrado en bolívares y la fuente de captación mediante volantes incluye el costo de las personas que deben repartir los mismos.

Ejemplo: 50.000,00 (prensa) + 350.000,00 (Volantes)= 400.000,00

Total de personas presentadas: 20

Resultado: 400.000/20= 20.000,00.

Interpretación: El costo por cada persona reclutada es de Bs. 20.000,00

     Valores reales: Para el levantamiento de este indicador los auditores decidieron tomar como referencia los costos en los que incurrió la empresa objeto de estudio durante el mes de Junio, teniendo en cuenta el total de personas presentadas durante ese tiempo.

Cantidad de personas presentadas durante el mes de Julio: 200 personas.

Total bolívares invertidos para reclutamiento durante el mes de Julio: 1.000.000,00 (Prensa)+1.000.000 (costo de reproducción de volantes) +1.500.000,00 (Costo personal que reparte los volantes)= 3.500.000,00

3.500.000,00 / 200= 17.500,00

Costo en bolívares mensual de reclutamiento por persona: 17.500,00.

     Interpretación: El costo promedio en el que incurre La Empresa para el reclutamiento del personal es de Bs. 17.500,00 mensuales.

2. Indicadores de Selección de Personal:

a. Tiempo Invertido en el Proceso de Selección:

     Definición y Propósito: Mide el tiempo transcurrido entre la requisición de personal y la selección de los nuevos trabajadores para la organización. Conocer el tiempo que se necesita para cubrir una vacante o un cargo nuevo.

     Su forma de cálculo es: Fecha de Requisición - Fecha de Selección.

     Fuentes de Información: Fecha de Requisición (Inicio)- Fecha de Selección (Fin).

     Observación: Las vacantes que se dan con mayor frecuencia en La Empresa es en el área de mercadeo (impulsadoras, vendedoras, otros) las cuales deben cubrirse con un tiempo mínimo, esto debido también a que la demanda del servicio así lo exige haciendo que las cobertura de las vacantes sean hechas en menos de una semana, así que basándonos en la información obtenida tomaremos los mismos procesos utilizados en el primer indicador de reclutamiento.

Ejemplo: 14/07/07-20/07/2007= 6 días.

      Interpretación: el tiempo invertido en el proceso de selección es de 6 días.

     Valores reales: Para el levantamiento de este indicador los auditores decidieron tomar como referencia tres procesos originados en los últimos dos meses (Junio, Julio. 2007), esto con la intención de poder emitir los resultados promediados para el levantamiento de referentes estadísticos.

Proceso 1.

CLIENTE	Manpa.
Fecha de Requisición	11/06/2007
Fecha de Selección.	14/06/2007
Resultado	4 días.
Interpretación	Para este proceso se observo que la selección de personal, llevo 4 días.

Proceso 2.

CLIENTE	Always
Fecha de Requisición	15/07/07
Fecha de Selección:	16/07/07.
Resultado	1 día.
Interpretación	Este proceso de dio con rapidez respecto al anterior, y arrojo que el tiempo invertido en la selección fue de 1 día.

Proceso 3:

CLIENTE	Always
Fecha de Requisición	27/07/2007
Fecha de Selección:	01/08/2007
Resultado	6 días.
Interpretación	Este proceso de dio con un poco mas de pausa referente a los dos anteriores, dando como resultado 6 días para la selección de los candidatos. Sin embargo aquí es bueno destacar que dos de esos días corresponden con el fin de semana.

Promedio de Resultados:

Proceso 1(Prensa)= 4 días.

Proceso 2 (Prensa) = 1 día.

 Proceso 3 (Prensa) = 6 días

Total Promedio Tiempo Selección de Personal: 3 y ¼ dias.

Interpretación General:

     El tiempo promedio que le lleva a La Empresa hacer la Selección de su personal es de 3 días y 6 horas.

b. Costos del Proceso de Selección:

     Definición y Propósito: Señala el costo en dinero en que se incurre cuando se realizan actividades de selección. Su propósito es conocer los costos en dinero del proceso de selección, incluyendo todas las actividades realizadas para la realización del mismo.

     Su forma de cálculo es: Sumatoria de los Costos Totales de Selección.

     Fuentes de Información: Gastos Operativos y Exámenes Pre-empleo.

     Observación: La naturaleza comercial La Empresa le hace tener mucha demanda de personal lo cual lo hace incurrir en gastos operativos (papelería y teléfono) difíciles de precisar, por lo cual aquí mostraremos un estimado partiendo del total de gastos por teléfono que son planes fijos de celulares cuyos costos mensuales alcanzan Bs. 700.000,00 y tomaremos de ese monto solo el 35 % para gastos de selección y en papelería, la Coordinadora de Reclutamiento, Selección y Captación, informa a los auditores que se consumen para efectos de Selección aproximadamente 3 resmas de papel bond carta y 2 cartuchos de tinta de la impresora y ½ tonner de fotocopiadora, evaluando los precios del mercado para la fecha se hará el estimado; igualmente se le sumara a lo anterior el costo de los exámenes pre-empleo. Los cálculos los haremos basándonos en un periodo de un mes, ya teniendo como dato la información obtenida en el indicador # b. del 1. que corresponde a 200 personas reclutadas en el mes de Julio y si guiándonos por el Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección con el que ellos cuentan tenemos la empresa debe reclutar 50% mas de los que necesitan para cubrir las vacantes, es decir si hay 4 vacantes se buscan 6 candidatos y quedan 4 seleccionados porque son el numero de vacantes existentes, lo que se busca es una mayor de variedad y mejorar la calidad del servicio. Todo esto se traduce en que de las 200 personas reclutadas en un mes la cantidad de vacantes que representaron fue de 133, es decir se seleccionaron 133 personas ese mes y ese es el dato con el que se va a trabajar.

     Ejemplo: Gastos Operativos 20.000,00 + Gastos de Teléfono 100.000,00 + Exámenes pre-empleo 30.000,00 = 150.000,00. Cantidad de Seleccionados 15.

     Resultado: 150.000,00/15= Bs 10.000,00

     Interpretación: Sumatoria de Gastos de Selección por persona es igual a s. 10.000,00.

     Valores Reales: Para el levantamiento de este indicador los auditores decidieron tomar como referencia los gastos en los que incurre La Empresaen un mes (Julio 2007) normal de labores, esto con la intención de poder emitir los resultados promediados para el levantamiento de referentes estadísticos.

     Costo de los exámenes Pre-empleo por Persona: 90.000,00 (Hematología 35.000,00 y Examen Físico 55.000,00) * 133 (empleados Seleccionados) = 11.970.000,00.

     Gastos operativos (Resmas Bs. 30.000,00*3=90.000, ½ tonner Bs.45,000 y los cartuchos en Bs. 97.000 * 3)= 696.000,00

     Sumatoria de Gastos por Proceso de Selección mes de Julio: 11.970.000,00.+ 696.000,00=  12.666.000,00.

     Interpretación: El costo del proceso de selección total por un mes es de Bs. 12.666.000,00.

3. Indicador de Inducción de Personal de nuevo Ingreso.

a. Porcentaje del Cumplimiento del Plan de Inducción

     Definición y Propósito: Se refiere a la cantidad realizada o llevada a cabo en relación con el total de actividades programadas para la inducción. Su prepósito es conocer en que medida se cumple el plan de inducción establecido para un momento determinado.

     Su forma de calculo es: Sumatoria de Actividades de Inducción Realizadas/Total de Actividades Programadas x 100.

     Fuentes de Información: Cronograma de Actividades Programadas y Actividades Realizadas.

     Observación: La Empresa cuenta con una actividad muy dinámica en su proceso de  Admisión de Personal lo cual lo hace tener una actividad de formación constante en su proceso de inducción. Este Se divide en 2, 3 puntos se dictan el mismo día de su ingreso y la inducción en el puesto de trabajo al día siguiente y al hacerlo a una persona se le dicta completo.

     Ejemplo: 3 Actividades Programadas / 5 Actividades Programas * 100=  60%

I

     Interpretación se cumple en un sesenta por ciento el Plan de Inducción Actual de La Empresa.

Valores Reales:

     Inducción: Información General de La Empresa, Inducción en el puesto de Trabajo, Inducción de Calidad e Inducción de Seguridad y Salud Laboral.

Total Actividades Programadas= 4

Total Actividades Realizadas = 4

Resultado: 4/4*100= 100%

     Interpretación: La Empresa cumple a cabalidad su Plan de Inducción en un 100%.

     En este último indicador es importante destacar, que el hecho de que en el momento de la inducción se dicte el programa establecido completo, no implica que todos los trabajadores al momento de su ingreso lo hayan recibido. Esto es algo que se pudo constatar a través de la aplicación del cuestionario a los trabajadores donde del 100% de la muestra tomada solo el 60% dijo que si habían recibido inducción al momento de su ingreso.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

     Tomando como marco de referencia la fundamentación teórica del problema cuestión y poniendo en evidencia los resultados de la aplicación de los respectivos instrumentos para la recolección y análisis de datos y los procedimientos metodológicos, se presentan las conclusiones a las cuales se arribo en el presente trabajo investigativo:

1.    Para La Empresa  es importante difundir quienes son, que hacen, como lo hacen, hacia donde se dirigen y las bases que fundamentan su estructura organizacional; lográndolo mediante  la publicación de su misión, visión, objetivos y políticas que la identifican como una importante empresa de mercadeo. La utilización de  carteleras internas como  medio de comunicación y el diseño y aplicación de los programas de inducción son estrategias empleadas para hacer énfasis en la enseñanza del “Quienes Somos”, a sus empleados, clientes externos y visitantes en general.

2.    Las líneas de mando y supervisorias se encuentra claramente definidas, indicando que la estructura organizacional   es conocida por los miembros de la organización. Los empleados que laboran en la misma conocen quienes son sus superiores, y quienes su subordinados, ya que el departamento de recursos humanos les notifica al momento del ingreso exactamente la posición que el nuevo empleado tiene dentro de la jerarquía empresarial.

3.     Al personal que labora en la empresa objeto de estudio no se le suministra la descripción de su cargo al momento del ingreso, lo que no implica necesariamente que no tenga acceso a ella, solo a un porcentaje pequeño se le proporciona, pero a pesar de que no se efectué la entrega formal y escrita, los empleados  conocen las funciones, obligaciones y responsabilidades  que deben cumplir.

4.    El proceso de captación y recepción de currículos es muy cuidado por los responsables del área de recursos humanos, se valen de diversos medios para promover los cargos vacantes, y le proporcionan a los candidatos un área destinada solo para la entrega de su resumen curricular, velando por que el primer contacto con la organización sea una experiencia grata y sin ningún contratiempo.

5.    Se pudo evidenciar en cuanto al proceso de selección que la herramienta mayormente empleada es la entrevista, que de acuerdo al nivel jerárquico en que se ubique la vacante la efectuara diversas personas vinculadas con la organización. El lapso de selección utilizado para la escogencia de las personas que ocuparan las diferentes vacantes se da en un  periodo corto de tiempo.  ya que por la actividad a la cual principalmente se dedica, se hace necesario que la organización maneje una base solidad en cuanto a los archivos de elegibles.

6.    La organización por lo general realiza exámenes médicos pre-empleo a las personas seleccionadas con el fin de realizar un chequeo físico, hematológico y en caso del sexo femenino además se le practica una prueba de embarazo a manera de verificar que ningún nuevo ingreso se encuentre en este estado.

7.    La jornada laboral de La Empresa se encuentra bajo los lineamientos y estatutos legales establecidos, cumpliendo con un horarios establecido de ocho horas diarias, las cuales se hacen del conocimiento de los trabajadores al momento de ingresar a la organización de manera verbal y escrita, así como también se hace efectiva la publicación de la jornada diaria, con sus respectiva hora de descanso legal y descanso contractual.

8.    Dentro de la organización existe la presencia de trabajadores en la condición de algunos de los casos de personal que regula el marco legal del país bajo condiciones específicas como los discapacitados y extranjeros.

9.    Con respecto al área de higiene y seguridad industrial, se lleva a cabo un programa de tipo educativo en cuanto a las vías en caso de emergencia, ubicación de los extintores de incendio y prevención de accidentes,  mediante instrumentos informativos, también se encuentra conformado un comité de Higiene y Seguridad laboral que vela por el bienestar de los trabajadores.

10. Se evidencio que los procesos de bienvenida e inducción de personal a pesar de encontrarse estrechamente relacionados no son aplicados en la misma proporción ya que la organización asigna mayor importancia solo a la inducción de manera que las personas que comienzan a formar parte de esta se familiaricen con su funcionamiento, realizándolo generalmente dentro de sus instalaciones en el mismo puesto de trabajo asignando la responsabilidad de su ejecución al departamento de Recursos Humanos.

11. En el momento de ingresar a laborar dentro de La Empresa a la mayoría de los trabajadores les son notificados puntos claves entre los que destacan horario de trabajo, funciones a realizar, estructura organizacional tanto general como del departamento del cual forma parte, así como también los riesgos a los cuales se encontrara expuesto durante el desarrollo de sus labores, además a pesar de que los Equipos de Protección Personal debido a la naturaleza del trabajo no son considerados básicos para el desempeño de las funciones la organización suministra estos implementos a sus trabajadores, lo que demuestra la importancia que le es asignada a la normativa legal Venezolana y su cumplimiento.

RECOMENDACIONES

1.    Aplicar como estrategia metodológica de manera periódica una auditoría en el proceso de admisión, permitiéndose evaluar constantemente dicho proceso, e implementando un modelo sistemático de control de políticas, estrategias y prácticas empleadas por La Empresa, sede Valencia, Edo. Carabobo.

2.    Delegar entre un mayor número de personas las funciones, actividades y responsabilidades que ejecutan los integrantes del departamento de Recursos Humanos de La Empresa de Venezuela sede Valencia, Edo. Carabobo.

3.    Emplear una estrategia que permita difundir específicamente los valores de la  organización, hacerlos del conocimiento de los trabajadores y asegurarse de que les fue transmitida la información, de manera que estos los puedan asumir como propios y se sientan mas identificados con La Empresa.

4.    Suministrar de manera obligatoria las descripciones de cargo a cada nuevo ocupante, con el fin de que este conozca de manera formal sus responsabilidades, obligaciones y funciones especificas, así como también explicarle de manera detallada el contenido del mismo a fin de aclarar las posibles inquietudes que se puedan presentar.

5.     Fomentar el plan de bienvenida, haciendo una marcada diferencia entre esta y el proceso de inducción, buscando que este gesto no dependa solo de la persona o departamento que tenga el gusto de realizarlo sino que forme parte de la cultura de la organización.

6.    Promover dentro de las instalaciones de La Empresa la figura de Aprendices utilizando la estrategia de Ganar-Ganar la cual beneficia tanto a los jóvenes en proceso de formación como a la organización disminuyendo la carga laboral además de que permitiría darle cumplimiento a la normativa legal correspondiente.

7.    Evitar algún tipo de discriminación respecto a las mujeres en estado de embarazo, eliminando la aplicación de pruebas para la verificación de esta situación.

8.    Manejar Indicadores de Gestión de los procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción a fin de llevar una medición de manera cuantitativa cualitativa que permita a la organización obtener los resultados de manera palpable y comprensible.

LISTA DE REFERENCIAS

BELTRAN, J. (1999). Indicadores de Gestión. Editores Ltda. Colombia.

CHIAVENATO, I. (1998).  Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.

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